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在不同规模的企业中，人力资源管理的任务有着根本的差别 小型企业的人力资源部门一般都拥有正式的人力资源管理专家 小型企业的人力资源部门的工作重点一般是招聘和培训员工 大中型企业的人力资源部门会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工 大型企业的人力资源部门的工作重点一般是档案和薪酬管理等事务
人员招聘和录用 薪酬福利 培训和开发 工作分析和工作设计
问卷调查分析法 主管人员分析方法 职位分析问卷法 临界特质分析系统
政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
工作分析与工作设计 绩效考核 培训和开发 薪酬福利
政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
人力资源规划往往要求对组织中的部分甚至全部重要工作进行分析和界定，对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划 由于新的规划，组织对新任者提出新的要求，必须采取新的方法、技术和策略来获得新型的人力资源以满足组织的需要 由于新的考核标准的出现，绩效考核的方法也会发生相应变化 针对人力资源规划进行的调整，尤其是对人力资源的规格等提出的新要求，组织薪酬福利的方式、策略等也需要进行相应调整 人力资源规划与培训和开发工作关系不大
经营战略规划和人力资源规划分析 工作分析 绩效回顾分析 人力资源培训开发调查
工作分析和工作设计 人员招聘和录用 薪酬福利 培训和开发
对员工的薪酬状况进行分析 对企业文化特点进行分析 对晋升和调换工作所带来的影响进行分析 对企业内部员工的满意度进行调查
薪酬调查 工作分析及工作评价 人力资源规划 薪酬结构设计
人力资源规划 人员招聘 人力资源培训与开发 薪酬管理
人力资源战略是人力资源规划的前提 人力资源规划是人力资源战略的前提 人力资源战略和人力资源规划是相辅相成、缺一不可的 人力资源战略和人力资源规划是层面不同的工作
人力资源规划 工作分析 人力资源的开发 市场调查与分析
薪酬分析 参考类似项目 制定人力资源计划 现实的人力资源管理经验 利益相关人分析
人力资源的形成会受到时代条件的制约 为了维持人力资源，必须消耗其他资源 人力资源总处在被利用、被改造的地位，服从自然资源 人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 人力资源开发的时间不同，所得效益也不同
工作分析 人力资源的开发 人力资源规划 薪酬制度的完善
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