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公司岗位需求 应聘者能力水平 公司发展战略 应聘者发展潜力
简历的客观内容，包括个人信息、受教育经历及工作经历、各种奖励 简历的形式，如简历的格式、字体、图案等 简历的主观内容，如应聘者对自己的描述 简历中应聘者过去的工作单位及岗位与公司要求的符合度 简历的逻辑性，判断简历虚假成分的含量
要注意那些频繁跳槽的人的原因 要考察应聘者的工作经历 要注意淘汰那些有才无德的人 要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度 甄选可能建立高情感承诺的员工
应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
简历能代表应聘者的素质 学历比工作经历更重要 要给应聘者更多的表现机会 不要忽视求职者的个性特征 要让应聘者更多地了解企业
公司岗位需求 应聘者能力水平 公司发展战略 应聘者发展潜力
应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象 必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
应聘者的能力水平 公司发展战略 公司岗位需求 应聘者的发展潜力
由应聘单位的人员实施 关注求职者的个人资产状况 在调查结束后评估调查材料的可靠程度 尽可能用公开记录来评价求职者的工作情况 调查包括教育水平、工作经历、个人能力等方面的内容
应聘者的教育状况 工作经历 个人品质 工作能力 人际关系
应聘者的工作年限 应聘者从过去工作中获得的工作经历和经验 应聘者与前任领导的关系 应聘者换工作的频率
应聘者的教育状况 应聘者的工作能力 应聘者的工作经历 应聘者的个人兴趣 应聘者的个人品质
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