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绩效考评的培训开发，对员工培训可以分为( )。

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按不同的培训对象和要求绩效考评者的技能培训与开发可分为

一般考评者的培训员工的培训考评者与被考评者的培训中层干部的培训高级管理者的培训

关于企业员工培训规划下列选项描述错误的是

从规划的内容看，分为员工培训开发的战略规划和员工培训开发管理规划和其他规划员工培训开发的战略规划，即全局性规划员工培训开发管理规划，即全局性规划员工培训开发管理规划的作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”

绩效反馈面谈的程序不包括

与被考评者讨论考评指标的设计和依据对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛

常见绩效考评结果的应用范围主要有

用于招募与甄选用于人员调配用于人员培训与开发决策用于确定员工薪酬用于调整员工薪酬

平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题如企业

绩效考评员工招聘配置员工薪酬员工培训开发战略实施

以培训和人才开发为导向的绩效考核应由对员工进行考评

上级客户同事自己下级

考评者培训的时间适合在

管理者刚到任的时候部门招收新员工时进行绩效考评之前修改绩效考评办法之后在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训

绩效考评的结果可作为的依据

成本控制培训开发薪酬与奖惩工作分析员工流动和晋升

以培训和人才开发为导向的绩效考核应由对员工进行考评

上级客户同事自己下级

基于绩效考评的培训开发员工培训从管理方面看基本可以分为

计划阶段培训调查阶段培训实施阶段评估阶段反馈阶段

在绩效考评中的总结阶段各个单位的主管应履行职责

召开月度或季度绩效管理总结会写出考评分析报告召开年度绩效管理总结会制定出下一期员工培训与开发计划

平衡计分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题如企业

绩效考评员工招聘配置员工薪酬员工培训开发战略实施

关于绩效考评结果的具体应用下列说法错误的是

基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面

绩效考评与绩效管理的差别在于

绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划

以改善绩效培训人才为目的的现场培训确定的培训需求包括

通过自我申报确定培训需求根据员工自身的因素确定现场培训需求根据绩效改进计划确定现场培训需求根据员工发展规划确定现场培训需求根据测试考评结果确定现场培训需求

绩效考评者的技能培训与开发可分为

员工的培训一般考评者的培训中层干部的培训考评者与被考评者的培训考评计划者的培训

在绩效考评阶段针对考评者的培训主要包括哪些内容?

考评者误区培训关于绩效信息收集方法的培训绩效考评指标培训关于如何确定绩效标准的培训考评方法培训

绩效考评结果的应用范围包括

用于招募与甄选用于绩效面谈时间的确定用于人员调配用于人员培训与开发决策用于确定和调整员工薪酬

企业必须建立健全等运行机制才能保障以员工综合实力为依据的晋升策略的有效实施

能力评价绩效考评培训开发绩效评价技能评价

组织提供的培训开发的价值取决于

培训开发对员工绩效的改进培训开发对员工积极性的提高培训开发对员工的生活能力的提高培训开发对员工知识的提高

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