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( )是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。
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人力资源管理师(二级)《单选题》真题及答案
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是以人为标准人事在先以人择事的工作分类标准
职务分类
岗位分类
职位分类
品位分类
是以人为标准人在事先以人择事的工作分类标准2011年11月二级真题
职务分类
岗位分类
职位分类
品位分类
会计工作岗位可以一人一岗一人多岗但不得多人一岗避免互相推诿人浮于事降低工作效率
是以人为标准人在事先以人择事的岗位分类标准
职务分类
工作分类
职位分类
品位分类
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点以职位对人员的实际要求为标准选拔录用各类人员这就是人员配备的原则
因事择人
因人择事
量才使用
是以人为标准人在事先以人择事的工作分类标准
职务分类
岗位分类
职位分类
品位分类
岗位评价的具体标准不包括
岗位评价指标的分级标准
岗位评价的分类标准
岗位评价指标的量化标准
岗位评价的方法标准
职位分类制度所遵循的基本原则是
以“人”为中心
因人择事
讲究资历
因事择人
以职位的空缺和实际工作的需要为出发点以职位对人员的实际要求为标准选拔录用各类人员这就是人员配备的原则
因事择人
因人择事
量才使用
岗位评价的具体标准不包括
岗位评价指标的分级标准
岗位评价的分类标准
岗位评价指标的量化标准
岗位评价的方法标准
岗位评价的具体标准不包括
岗位评价指标的分级标准
岗位评价的分类标准
岗位评价指标的量化标准
岗位评价的方法标准
按照考试学分类职业技能鉴定是以既定职业技能等级标准为依据衡量应试人员是否达到的标准参照考试
工作要求
职业要求
岗位要求
职业或岗位要求
是以事为标准事在人先以事择人
人员分类
职级分组
岗位分类
品位分类
是以事为标准事在人先以事择人
人员分类
职级分组
岗位分类
品位分类
将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位评价方法是
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法是
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
职位分类法的基本操作步骤正确的是
岗位分类、岗位分析、建立等级结构和等级标准、岗位测评和列等
岗位分析、岗位分类、建立等级结构和等级标准、岗位测评和列等
岗位测评和列等、岗位分类、建立等级结构和等级标准、岗位分析
岗位分析、建立等级结构和等级标准、岗位分类、岗位测评和列等
是以人为标准人在事先以人择事的岗位分类标准
职务分类
工作分类
职位分类
品位分类
职位分类制度遵循的原则是
因人择事
因事择人
讲究资历
以人为本
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某公司原是一家大型国有企业2006年该公司转制为股份制上市公司随着公司性质的改变原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展公司业绩严重下降员工对工资很不满意屡屡出现迟到早退怠工的现象核心技术管理岗位人员流失严重等因此该公司打算对人力资源制度尤其是工资制度进行改革该公司原有的工资制度概况如下 1工资水平处于行业工资水平的50%处但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处 2工资等级按行政级别划分共48级工资等级间的级差为50元 3工资的调整采取一支笔政策总裁同意就可以 请根据案例回答以下问题 该公司现行工资体系存在哪些问题
图5－4是某公司薪酬等级图该公司处于正常发展至成熟阶段曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线该公司应保持什么样的薪酬水平
员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是
简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序
工资标准档次的调整包括
YJ集团是一家以房地产为主产业链跨地区跨行业跨国经营的产业集团公司创建于1993年5月历经十几年的拼搏现已形成房地产开发建筑施工教育后勤物业管理等于一体的锁链化整体化系统化全新规模产业位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元员工2万余人在北京上海武汉及浙江等全国8个省市已打造出一批堪称房产典范建筑精品的标志性建筑 该集团公司非常重视人团的选拔与培养集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师面试是不可或缺的除了面试是否还可以考虑其它的选拔方法呢如笔试无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理 请根据本案例回答以下问题 如何采用无领导小组讨论它具有哪些优势
制定薪酬计划应了解企业的财务状况具体包括
的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资
LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去该公司是高度分权化的各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期该公司开始引入新的创新和战略流程同时整合其核心业务直到2000年由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权整个结构是矩阵式的其特点是加强了横向联系组织的机动性加强集权和分权相结合专业人员潜能得到发挥能培养各种人才然而矩阵制的缺点是成员位置不固定有临时观念有时责任心不够强员工受双重领导有时不易分清责任一份“我们需要明确的目标和角色董事会使自己过多地卷入了运营从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级代之以一个由7人组成的董事会由董事长及职能和大类产品即食品家庭及个人卫生用品的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的集团总裁后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任全球战略领导被明确的置于执委会一级运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销同时职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题如录用和组织效能实现全球协调所有这些网络均大大信赖于非正式领导和社会过程同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的这里所谓的企业网络组织是指以某一具有核心能力的组织为中心利用一定的手段针对一定的目标将一些相关的组织连接起来形成一个互相支持互相合作互相储存的企业组织群体这个组织群体中每个组织作为网络组织群体的成员又是相对独立的通过长期契约和信任与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性虚拟性动态协作性组织柔性信息交互性无边界性多元化和结构的扁平化请结合本案例回答以下问题 该公司顺利完成了组织结构的变革对我们有哪些重要启示
简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤
企业进行的工资市场调查就是要保证工资的
宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的
MBS是一家美国知名的电脑公司去年在人员的绩效管理上MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式而改采用新的四级1234评等方式并实行钟形的绩效考评原则即除非有例外状况绝大多数的员工都能得到2等 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺PersonalBusinessCommitments—PBC制度除了由各级主管做年终绩效考评外员工亦可自己另外寻找6位同事以匿名方式通过电子信箱进行考评亦称之为360度反馈 员工个人表现被除评为第3等时代表本人未达成业务承诺PBC你必须更努力工作以达更佳的业绩 如果得到特别差的4等时你可能被给予6个月留公司查看的处罚当然被除数评为4等的人在公司占极小的比例 评等2代表你达成目标是个符合要求的好员工 得到1等的人称为水上飞WaterWalkers代表你是高成就者超越自己的目标也没做错过什么事情 按照PBC绩效考评体系的要求年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上在部门经理的指导下制定自己的PBC并列举出下一年中为了实现这些业绩目标执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同 员工在制定绩效计划时自己应按下列三个领域设定的年度目标 第一个承诺承诺必胜Win这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会以坚强的意志来励志并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量 第二个承诺承诺执行execute.这里强调六个字即行动行动行动不光看你怎么说更重要的是看你怎么做以及取得的成果 第三个承诺承诺团队精神team即各个不同单位和岗位之间默契配合不能出现无谓的矛盾的冲突绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑 这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义而对负有管人责任的各级主管则需要根据员工意见调查EmployeeOpinionSurvey高阶主管面谈ExecutiveInterview门户开放政策OpenDoorPolicy的反馈另加一个评等系数并且占有整体评等50%的权重 请您结合本案例回答以下问题 对该公司所推行PBC考评法进行剖析说明其优点和不足12分
是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级
F公司是一家生产电信产品的公司在创业初期依靠一批志同道合的朋友大家不怕苦不怕累从早到晚拼命干公司发展迅速几年之后员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月l000多万元企业大了人也多了但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低也越来越计较报酬 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究他在松下的用人之道一文中看到这样一段话经营的原则自然是希望能做到‘高效率高薪资’效率提高了公司才可能支付高薪资但松下主张‘高效率高薪资’时却不把高效率摆在第一个努力的目标而是借的是高薪资来激发员工的工作意愿以此达到高效率的目的黄先生想公司发展了确实应该考虑提高员工的待遇这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平并对工作场所进行了全面整修改善了各级员工劳动环境和工作条件 新的薪酬制度推行以后其效果立竿见影F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人所有的员工都很满意工作十分努力工作热情高涨公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久员工的旧病复发又逐渐地恢复到以前懒洋洋慢吞吞的状态 公司的高薪没有换来员工持续的高效率公司领导陷入两难的困境既苦痛又彷徨问题的症结到底在哪儿呢 请根据本案例回答以下问题该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计再改进
今年某公司通过调查大胆地进行了改革建立了被称之为宽带型的新的薪酬制度采用了薪酬等级相对少变动范围较宽即6个薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计改变了原有的25个薪酬等级薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况 请分析说明 该公司薪酬制度改革前后各实行的是什么样的薪酬等级类型它们各有什么特点
通过薪酬调查得到ABCD四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图见图5—2 请分析各企业在薪酬管理方面的特点阐述其优势和不足是什么
某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成最近该企业进行了市场薪酬调查并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图5－3 请回答下列问题 试对该企业的薪酬结构进行评价
在面试过程实施过程中一般可分为哪几个工作阶段每个阶段的主要任务是什么
从性质上看员工工资结构的类型可以分为
某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查结果如表5－1所示 目前该企业处于初始创业阶段企业管理工作基础十分薄弱财力不足请说明 薪酬市场调查的工作程序
在企业年金缴费中企业缴费在工资总额以内的部分可以从成本中列支
的情况下企业年金个人账户可由原管理机构继续管理
实行经营者年薪制应具备一定的条件这些条件包括
YJ集团是一家以房地产为主产业链跨地区跨行业跨国经营的产业集团公司创建于1993年5月历经十几年的拼搏现已形成房地产开发建筑施工教育后勤物业管理等于一体的锁链化整体化系统化全新规模产业位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元员工2万余人在北京上海武汉及浙江等全国8个省市已打造出一批堪称房产典范建筑精品的标志性建筑 该集团公司非常重视人团的选拔与培养集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师面试是不可或缺的除了面试是否还可以考虑其它的选拔方法呢如笔试无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理 请根据本案例回答以下问题 企业选配培训师的基本标准是什么14分
K中国公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来该公司已经累计培训员工20万人次基本培训资金投入超过2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品上万个就业机会还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起公司就根据未来发展和运营的需要为他们量身定制了培训与发展计划上而且设计了多方面多层次的培训开发课程例如新进公司的每个餐厅服务员都会有一个平均200小时的新员工培训计划餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册还要接受公司的高级知识技能培训并会被送往国外考察进修接受新观念以开拓思路由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动如每年的餐厅经理年会餐厅经理擂台赛等使餐厅经理们既有机会交流学习同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧到岗位职责技能培训分区管理技巧乃至高级知识技能培训该公司设计的每项课程都具有很强的针对性从而起到事半功倍的作用 餐厅是K中国公司的基本业务单位因此针对餐厅管理人员的教育培训系统是该公司人力资源培训战略的重要五一节这套系统被某些业内人士称为制造核心竞争力的永东车1996年公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程是他们从一个丝毫不了解餐饮行业不了解餐厅管理的外行人发展到餐厅经理的中的精英在这个过程中企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没 请您结合本案例回答以下问题 K中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示8分
YT公司是一家大型的电子企业2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩与岗位技能贡献和效益挂钩的一脱四挂钩工资奖金分配制度 一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准岗位等级和分配标准经职代会通过形成公司将全部岗位划分为科研管理和生产三大类每类又划分出l0多个等级每个等级都有相应的工资和奖金分配标准科研人员实行职称工资管理人员实行职务工资工人实行岗位技术工资科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍是生产岗位的4倍 二是以岗位性质和任务完成情况为依据确定奖金分配数额每年对科研管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖最高的达到8万元总体上看该公司加大了奖金分配的力度进一步拉开薪酬差距 YT公司注重公平竞争以此作为拉开薪酬差距的前提如对科研人员实行职称聘任制每年一聘这样既稳定了科研人员队伍又鼓励优秀人员脱颖而出为企业长远发展提供源源不断的智力支持 请根据案例回答以下问题 YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面
A公司是一家知名的家电生产企业该公司为了打破论资排辈现象进一步体现对内公平的原则自2002年起推行薪资制度改革开始实施岗位工资制其内容是以市场行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准通过工作岗位评价确定各岗位的薪点数同时每个月按照所属单位的经济效益折算出各个岗位的绩效薪点值该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足 改革初期成效是巨大的然而随着时间的推移尤其是当公司规模迅速扩大管理机构和管理人员急剧增加时该工资制度的弊端便暴露出来员工工资连续一年甚至更长时间没有调整奖金没有发放这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何渐渐地越来越多-的优秀人才相继离开公司而继续留在公司的员工也议论纷纷面对人才流失士气低落以及公司竞争力的削弱公司高层专门召开了一次薪资问题专题会虽然大家一致认为公司的薪资制度改革势在必行但对应该如何对薪资制度进行改革改革从何处下手最终应该建立怎样的薪资管理体系等问题争议很大没有形成一致的意见 请根据本案例回答以下问题 该公司的薪资制度主要存在哪些问题
在薪酬调查中与薪酬政策有关的信息包括
简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析12分
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