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关键绩效指标是保持稳定不变的 关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的 关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标 关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括 关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁
关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标 关键绩效指标反映战略，对战略目标的实施效果进行衡量和监控 既然是关键绩效指标，就必须简化评价指标的数量，只选择与战略推进密切相关的指标即可 KPI是一种目标，也可以用来衡量能力或者态度
关键绩效指标可随企业战略变更而调整 不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 关键绩效指标的确定应遵守SMART原则 同类型职位的关键绩效指标可以不同
关键绩效指标和考评指标是否具有可操作性 多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 关键绩效指标的考评是否预留出可以超越的空间 工作产出是否为最终产品
关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的 关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核 关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效 关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程
关键绩效指标可随企业战略变化而调整 不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 关键绩效指标的确定应遵守SMART原则 同类型职位的关键绩效指标可以不同
关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式 关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解 关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核
关键绩效指标内涵 关键绩效指标法 关键绩效指标 关键绩效指标设定
关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 关键绩效指标必须是不可量化的 关键绩效指标的数量不宜过多
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
提出和设定绩效考评的指标 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准 利用客户关系图分析工作产出
关键绩效指标可随企业战略变化而调整 不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 关键绩效指标的确定应遵守SMART原则 同类型职位的关键绩效指标可以不同
关键绩效指标是对企业战略目标的分解 关键绩效指标是由上级指定，无需员工认可 关键绩效指标是对重点经营活动的反映 关键绩效指标无法量化
绩效指标设计 战略绩效指标 有效绩效指标 关键绩效指标
关键绩效指标是对企业战略目标的分解 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 简洁明了 关键绩效指标是组织上下认同的
组织级关键绩效指标 部门级关键绩效指标 具体岗位关键绩效指标 服务部门关键绩效指标 基层员工关键绩效指标
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