首页
试卷库
试题库
当前位置:
X题卡
>
所有题目
>
题目详情
请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
查看本题答案
包含此试题的试卷
人力资源职业道德(公共科目)《简答题》真题及答案
点击查看
你可能感兴趣的试题
企业制定员工培训规划的基本前提是
工作岗位说明
培训内容排序
工作任务分析
培训需求分析
企业制定员工培训规划的基本前提是
岗位说明
需求分析
任务分析
培训内容
请简要说明制定员工培训规划的步骤
简要说明员工满意度调查的基本步骤
企业制定员工培训规划的基本前提是
工作岗位说明
培训需求分析
工作任务分析
设计培训内容
请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤9分
热门试题
更多
企业文化的功能包括
今年A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度强调了员工绩效的量化考核并根据绩效评估的结果对原有的薪酬结构进行了调整将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩此外在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制即连续三个季度部门排名在最后三名的员工将被辞退A公司每年都会进行员工满意度调查以便为改进管理工作提供依据本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分调查的维度分别是工作认可度工作报酬培训与发展工作环境工作关系安全感和信息沟通共七个方面的内容调查对象为公司全体员工今年与去年的调查结果如图4-2所示 请回答以下问题 图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况您觉得哪些维度是值得重 点分析的请列出三个并说明选择这些维度的理由是什么在这些维度中请重点分析 销售部门和研发部门的评分情况产生的原因
春节前虽然天气还冷但不知何故家里的几头大蒜长出了嫩芽母亲感到很失望你想对母亲说的话是
某公司原是一家大型国有企业2006年该公司转制为股份制上市公司随着公司性质的改变原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展公司业绩严重下降员工对工资很不满意屡屡出现迟到早退怠工的现象核心技术管理岗位人员流失严重等因此该公司打算对人力资源制度尤其是工资制度进行改革 该公司原有的工资制度概况如下 1工资水平处于行业工资水平的50%点处但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%点处 2工资等级按行政级别划分共48级工资等级问的级差为50元 3工资的调整采取一支笔政策总裁同意就可以请根据案例回答以下问题 如果该公司计划引入宽带式工资体系应当按照什么样的程序进行设计
职业理想的层次越高从业人员
办事公道是指从业人员在处理关系时要坚持
MBS是美国一家知名的电脑公司去年在人员的绩效管理上MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式而改采用新的四级1234评等方式并实行钟形的绩效考评原则即除非有例外状况绝大多数的员工都能得到2等 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺PersonalBusinessCommit-ments-PBC制度除了由各级主管做年终绩效考评外员工亦可自己另外寻找6位同事以匿名方式通过电子信箱进行考评亦称之为360度反馈员工个人表现被评为第3等时代表本人未达成业务承诺PBC你必须更努力工作以达更佳的业绩如果得到特别差的4等时你可能被给予6个月留公司查看的处罚当然被评为4等的人在公司占极小的比例评2等代表你达成目标是个符合要求的好员工得到l等的人称为水上飞WaterWalkers代表你是高成就者超越自己的目标也没做错过什么事情 按照PBC绩效考评体系的要求年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上在部门经理的指导下制定自己的PBC并列举出下一年中为了实现这些业绩目标执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同员工在制定绩效计划时自己应按下列三个领域设定年度目标 第一个承诺承诺必胜Win这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会以坚强的意志来励志并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量 第二个承诺承诺执行Execute这里强调六个字即行动行动行动不光看你怎么说更重要的是看你怎么做以及取得的成果 第三个承诺承诺团队精神Team即各个不同单位和岗位之间默契配合不能出现无谓的矛盾的冲突绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑 这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义而对负有管人责任的各级主管则需要根据员工意见调查EmployeeOpinionSurvey高阶主管面谈ExecutiveInterview门户开放政策OpenDoorPolicy的反馈另加一个评等系数并且占有整体评等50%的权重 请您结合本案例回答以下问题 对该公司所推行PBC考评法进行剖析说明其优点和不足
对待利益从业人员要树立的观念有
在实施360度考评方法时应密切关注哪些问题
某企业家说企业要靠无形资产来盘活有形资产只有先盘活人才能盘活资产无形资产的意思是
关于道德的说法正确的是
上司安排你带一名新徒弟一段时间后发现他进步不大工作老是出差错你会
实际工资计算公式是
平衡记分卡从角度衡量企业的业绩
做生意一诺千金其意思是说
工作忙时你一般会
李某是某公司生产部门主管该部门有20多名员工其中既有生产人员又有管理人员该部门的考评方法采用的是排队法每年对员工考评一次具体做法是根据员工的实际表现打分每个员工最高分为l00分上级打分占30%同事占70%在考评时20多个人互相打分以此确定员工的位置李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序产生上述问题的原因是什么
你觉得自己在单位是个的
下列关于比率量表的说法正确的有
简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤
由于工作忙碌本来你打算周末好好休息一下但同位同事不期而至占用你大半天的时间你会
简述培训评估报告的撰写步骤
某公司的组织结构如下图所示总经理直接负责财务部和办公室的工作并直接管理家电电信及机械控制产品3个部门的生产部门下设副总经理两名一名负责企业的行政部人力资源部的工作另一名负责研发部销售部企业规划部的工作随着企业的发展壮大高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展许多新的问题开始显露如产品品种的质量无法满足客户的需要产品销售量明显下滑管理人员人浮于事工作效率低下各部门之间尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生 在管理咨询专家的建议下企业领导决定采取事业部制对组织结构进行必需调整和改革以提高管理效率增强企业竞争力 请根据案例回答以下问题 该公司的组织结构应如何进行调整并设计新的组织结构图
A公司已有20年的历史年营业额在12亿元左右但以往的考评内容一成不变考评流于形式不能真实地反映员工的工作绩效因此人事部门全面修订考评制度重新编制了考评表2004年起新的考评制度开始实行公司对普通员工的考评分为自我考评上级考评和人事部门考评对部门经理的考评分为自我考评上级考评人事部门考评和下级考评每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作将考评表发给员工考评表除了列出本月的工作要求外还有固定的考评项目如工作态度工作品质纪律性协调能力团队精神等每项都说明了含义和分值考评项目满分为l00分月末员工填写考评表为自己打分交部门经理部门经理在同一张考评表上为员工打分交给人事部门人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总并向员工通报当月的考评成绩员工对考评结果有疑问可直接向人力资源部反映普通员工的考评自评占30%人事部门评分占10%部门经理评分占60%部门经理的考评自评占30%下级评分占20%人事部门评分占10%考评结果应用于薪酬晋升培ill等各方面 请根据以上案例回答下列问题 请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题
请简要说明劳动争议仲裁的基本原则
在A公司总部会议室里王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效 A公司成立仅4年为了更好的鼓励和评价各级员工在引入市场化用人机制的同时建立了一套新的绩效管理制度它不但明确了考评的程序和方法还增加了德能勤绩等项指标并分别做了定性的描述考评时只需对照被考评人的实际行为即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工考评成绩却被排在后面而一些业绩平平的员工却被排在前面特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解存在抵触心理 为了弄清这套新制度存在的问题王总经理深入调查亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语我认为本考评方案需要尽快调整考评指标虽然十几个却不能真实反映我们工作的实际我部总共有20个人却负责公司60台大型设备的维护工作为了确保它们安全无故障的运行检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护在工作中不能有一点违规和失误任何一次失误都会带来不可估量的生命和财产损失 财务部韩经理更是急不可待财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的凭证单据统计核算记账拟表等项工作要求万无一失但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应如果我们的工作没有某项指标规定的内容在考评时是按照最高还是按照最低成绩打分此外在考评中用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考试没有意见但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人让被得罪过的人考评我们能保证公平公正么听了大家的各种意见反馈王总经理陷入了深深的思考之中 请根据本案例回答以下问题 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策
360度考评中客户评价要求客户对员工的进行评价
某通信公司是一家正在高速发展的公司南于市场份额不断扩大人手不足导致大量有价值的客户严重流失人才短缺已经成为公司发展的主要障碍因此公司非常重视员工的选聘与培训工作 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说在重点高校招人优秀人才的比率会更高更有利于公司选聘到一流的人才针对大学生的选拔方法包括笔试面试等笔试包括3部分能力测试英文测试和专业技能测试此外公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专业报告并请公司资深科研人员进行评审以考察其专业功底对于申请公司其他部门的同学则无须进行该项选拔程序 面试分两轮第一轮为初试采取一对一面试面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理通过第一轮面试的学生该公司将出资供他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意除了提供免费往返机票面试全过程在一家四星级酒店内进行第二轮为复试大约需要60分钟面试考官至少有3人由经过培训的各部门高层经理组成在面试具体过程中第一相互介绍并营造轻松交流的氛围为面试的实质阶段进行铺垫第二面试考官按照预定的方案向应聘者提问应聘者按要求作答第三随着讨论问题的减少在适当的时机将面试引向尾声这时面试考官会给应聘者一定时间由应聘者向考官提几个自己关心的问题第四面试评价面试结束后面试人员立即整理记录根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定 在第二轮复试中考官提出若干问题例如1请问你在哪些单位实习过 2你认为职业成功的评价标准是什么 3如果你的上司分配给你一项任务你必须去寻找相关的信息才能完成你会怎么做 4请你举一个例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用 请根据案例回答以下问题 该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题
从职业规范的意义上看衣着不整的员工容易给人留下的印象
绩效考评方法在实际应用中可能出现以下各种偏误分布偏误包括宽厚误差苛严误差和自我中心效应晕轮误差是指考评中出现的所谓的以时点代替时段的现象个人偏见这种误差总是对受评者产生不利的影响优先效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息对其考评期内的全部行为作出的总评价后继效应是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响 请指出上述描述中存在的5处错误并加以改正
热门题库
更多
人力资源基础知识(公共科目)
人力资源职业道德(公共科目)
助理企业培训师(三级)
企业培训师(二级)
高级企业培训师(一级)
心理咨询师(二级)
心理咨询师(三级)
初级社会工作者
中级社会工作者
高级营销师(一级)
营销师(二级)
助理营销师(三级)
高级营销员(四级)
营销员(五级)
邮政业务营销员
网络营销师资格考试