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以员工工作结果为导向的考核办法 目标管理法 不良事故评估法 行为锚定法
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绩效考核指标中的特质类绩效指标不能用于选拔性评价 绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定 绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、评价方法构成 员工绩效考核指标主要有态度、行为、能力和业绩等因素构成
实施阶段 信息反馈阶段 准备阶段 考核结果的运用阶段
准备阶段 具体实施阶段 信息反馈阶段 考核结果的运用阶段
由人力资源部将考核结果通知员工本人 让员工对自己不认可的绩效考核结果反馈到人力资源部 由员工的上级将绩效考核结果通报给员工并听取员工的意见 将绩效考核结果直接运用于工资调整
员工绩效考核 绩效考核项目 领导绩效考核 企业效益考核 绩效考核指标
在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标 可以选择标杆超越发进行绩效评价 考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作 在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性 绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中
员工绩效考核 绩效考核项目 领导绩效考核 企业效益考核 绩效考核指标
在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法 在考核主体的选择上也要尽量多元化 在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进 在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择目标管理法 绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础
360度绩效考核 强迫分配法 关键事件法 关键绩效指标
考核所领导部门员工的工作成绩、工作态度和工作能力 处理员工对一次考核的申诉，并做出裁决 审查一次考核质量 对所领导的各单位的一次考核结果进行平衡 对被考核员工的直接领导进行绩效考核
绩效考核的目的不清晰 绩效考核内容单一 绩效考核周期过长 未能有效避免考核结果的趋中趋势
运用于工资调整 运用于晋升、职位调配 运用于培训教育 运用于个人发展计划
绩效考核的准备阶段 绩效考核评价 绩效考核结果的反馈 绩效考核结果的运用
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