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在不同规模的企业中，人力资源管理的任务有着根本的差别 小型企业的人力资源部门一般都拥有正式的人力资源管理专家 小型企业的人力资源部门的工作重点一般是招聘和培训员工 大中型企业的人力资源部门会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工 大型企业的人力资源部门的工作重点一般是档案和薪酬管理等事务
人力资源部门员工计算员工总人数， 工薪管理部门员工处理工作小时数， 再由人力资源部门员工将工资支票发给员工 人力资源部门员工计算员工总人数， 审查工作小时数并将结果提交工薪管理部门处理，然后将工资支票发给员工 人力资源部门员工计算员工总人数， 工薪管理部门员工处理工作小时数并在电脑系统中输入员工银行账号信息，工资支票自动存入员工银行账户 工薪管理部门员工计算员工总人数并输入员工银行账号信息， 但只对人力资源部门批准的工作小时数进行处理，工资支票自动存入员工银行账户
对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评估 可以采用等级评定的方法衡量人力资源部门的绩效 依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作绩效
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主管判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
将人力资源部门担当的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以接受等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主观推断性指标来评价人力资源部门的工作 实行组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
劳动者离职后又被聘用到该用人单位其他岗位的，可以再约定一次试用期 试用期内，人力资源部门可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知新员工，解除与劳动者的劳动关系 试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80％ 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的70％ 在试用期内，劳动者离职不承担培训费用
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评估 可以采用等级评定的方法衡量人力资源部门的绩效 依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作绩效
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