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由于调查渠道不同,所得的结果也会有所不同,差重于宏观信息收集和调查,侧重于面而不是点的调查属于()
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助理人力资源管理师(三级)《薪酬管理》真题及答案
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由于调查渠道不同所得的结果也会有所不同差重于宏观信息收集和调查侧重于 面而不是点的调查属于
政府所做的调查报告
专业调查报告
商业调查报告
企业正式报告
执勤任务的等级标准不同执勤装备的配备会有所不同
不同类型房地产经纪信息的收集渠道有所不同总的来看收集渠道可分为
直接渠道
间接渠道
宏观渠道
微观渠道
商业渠道
儿童口腔不同年龄段的治疗原则和方法会有所不同不同于成年人
投保要素分为和选输项根据公司险种的不同投保要素输入的内容会有所不同
不同的工程竣工验收活动的程序会有所不同但有着共同的规律具体表现在准备处理和三个方面
收集资料
实施
审阅
评价
城镇街道两侧的商业用地即使形状相同面积相等位置相邻但由于不同价值也会有所不同而且差异可能很大
区域规划
临街状况
周围环境
地形地势
采用因素分析法改变因素的排列顺序计算结果会有所不同
在我国党的政策与法律在本质上是一致的但又有所区别表现在
产生渠道不同
表现形式不同
作用不同
效力不同
不同价值观的客户对于义务性支出的顺序选择会有所不同
物流各个分系统各不同功能要素领域由于物流活动性质有区分信息也有所不同
在不同的贴现业务中会有所不同它受到出票人和承兑人名誉和资力的影响
通告与通知的区别表现在
行文目的、格式不同、行文渠道不同
告知范围不同、格式不同、行文渠道不同
内容多少不同、格式不同、行文渠道不同
办理要求不同、格式不同、行文渠道不同
问卷调查要收集的资料不同相应的的调查方式和方法也会不同问卷的形式和内容
也会有所不同
不会有所不同
大致相同
没有什么区别
在我国党的政策与法律在本质上是一致的但又有所区剐表现在
产生渠道不同
表现形式不同
作用不同
效力不同
处于不同区域的产业发展速度和基本特点都会有所不同
不同的审计组织形式在审计职能的体现上侧重点有所不同政府审计侧重于经济监督内部审计侧重于经济鉴证民间审
在IllustratorCS4中使用网格工具添加时单击不同的位置添加的状态和结果会有所不同
网格点
填充色
网格线
渐变网格
在我国党的政策与法律在本质上是一致的但又有所区别表现在
产生的渠道不同
表现的形式不同
作用不同
效力不同
对于同一个问题由于设计的问题类型和提问技巧不同调研结果也会有所不同这一局限性是
信息资源有限
有些资料缺乏时效性
结果带有倾向性
信息并不一定都是真实的
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下面关于行为主导型的绩效考评的叙述不正确的有
关键事件法的缺点是
下列属于绩效诊断的内容是
罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长上任伊始他主面临着严重的问题3周前校长就告诉他他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统该校绩效评价系统的主要问题是它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起但是大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时却往往不是很注意保持评价的精确性主用采用了加权选择量表方法管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为优秀而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了此外大学的校长也认为对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况因此他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录要求大家只能将其手下一半人的评为优秀这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会罗伯在这种情况下找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题罗伯首先说到了他发现的问题现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境因为管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大问题还不仅仅如此这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低因此在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去从那时起很多行政管理人员为了降低离职率就开始将下属的工资绩效定为优秀这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升几位专家中有两位答应考虑这一问题并在2周后提出如下建议1原有的评价表格基本上不起说明作用比如优秀和工作质量本身的含义是不清楚的结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚也有歧异他建议换一种表格2同时他还建议罗伯撤销其前一个备忘录因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的并且在考核时最好使用排序法3要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起至于工资晋升则应不仅仅以工作绩效评价为基础还要考虑其他的一些因素这样管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了问题1该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么2为什么专家建议使用排序法3专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效但是如果工资晋升不与绩效考核联系在一起那么薪酬又该与什么相联系呢学校每年的工资晋升该怎样进行呢
效果主导型的绩效考评具有缺点因此它不适合于对事务性工作人员进行考评
关于360度反馈评价错误的理解是
影响和制约员工工作绩效的因素包括
企业的目标是
工作要项指出什么该做指出的是该如何做这个标准乃是判断绩效的基础通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明
长期从事实际管理工作的一线经理如是说企业和其他人和组织议一样不可避免地包含许多政治因素因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作其实这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性在一定的程度上也变得有价值这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用从通常意义上讲不客观和不精确是绩效考核中的大忌极易导致绩效考核中个人偏见的产生尤为重要的是员工可以无需努力做好工作只要经营好自己的上司就万事大吉了这无疑会进一步诱发组织中的政治活动即下级值把心思放在讨好上司上的猖獗那么这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突
绩效管理的中坚力量是
在绩效考评中通常情况下考评的准确性和可靠性最难把握
华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合员工之间的对立情绪也比较严重在这种情形下人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统围绕这项工作需要解决很多相关的问题注意就案例所提供的资料来回答问题绩效管理的参与者为
绩效管理的最终目标是为了
绩效面谈的质量和效果取决于
根据企业不同分阶段引入绩效考核的和规则使其员工有一个逐步认识理解的过程
环境是影响绩效的重要因素比如
符合绩效考核指标设置要求的陈述是
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与
绩效不佳的原因可分为
关于绩效管理制度的叙述正确的是
绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型和效果主导型
绩效目标应该是
结果导向的考评方法主要表现形式有
对一线销售人员的绩效考评宜采用
在绩效考评时要找出员工作绩效差距与不足具体的方法是
各职能部门在绩效管理方面的主要责任是
品质特征型的考评指标有
华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合员工之间的对立情绪也比较严重在这种情形下人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统围绕这项工作需要解决很多相关的问题注意就案例所提供的资料来回答问题基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核应该由进行
绩效管理系统设计的基本原则有
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