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当员工需要征求管理者的意见时 当员工希望管理者解决某个问题时 当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时 当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能 绩效面谈时
应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按照计划进行，并纠正各种重要偏差的过程 绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效 管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标 在绩效管理实践中不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点
考核指标要与企业战略相结合 考核指标要使员工能够控制 考核指标要做到不缺失、不冗余 管理者自己确定考核指标
关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的 关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核 关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效 关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程
历史绩效数据 管理者经营预测 关键绩效指标 管理费用标准
关键绩效指标的数量不宜过多 同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级进行沟通 要谨慎选择考核指标
历史绩效数据 管理者经营预测 关键绩效指标 管理费用标准
业绩评定表法 关键绩效指标法 360度绩效评估法 目标管理法
管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 管理者和下属之间绩效沟通的有效性 绩效考评信息的有效性 绩效指标和标准的科学性最后是绩效考评信息的有效性
关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 关键绩效指标必须是不可量化的 关键绩效指标的数量不宜过多
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
业绩评定表法 关键绩效指标法 360度绩效评估法 目标管理法
目标导向 注重工作质量 可操作性 指标的稳定性 多采用定性指标
管理者应根据员工实际,控制绩效沟通频率 团队会谈要重视时间限制,注意控制会谈进程 最大的问题是容易出现无谓耗费 需要掌握一定的沟通技巧,注重沟通实效 最大的问题是选择会谈场地
管理者的领导风格 管理者的绩效辅导水平 管理者与下属绩效沟通的有效性 绩效考评信息的有效性 绩效指标的有效性最后是绩效考评信息的有效性
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