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战略性人力资源管理始于20世界80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离
传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 人力资源开发 宏观人力资源管理
战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权 战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主 传统人力资源管理在时间上注重较长时期内的变化和规划 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业员工提出了更高更新的要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求
战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动,系统 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略性人力资源管理将资本,产品,品牌,技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
战略性人力资源管理始于20世纪80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织战略分离
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员提出了要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高更新的要求
战略性人力资源管理的活动涉及员工,股东,客户,政府等多个方面 战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更高的要求。
战略性人力资源管理的关键投资在于人和知识 战略性人力资源管理的经济责任在于成本中心 战略性人力资源管理中人力资源管理人员的职责是职能专家 战略性人力资源管理的时间是短期的 战略性人力资源管理焦点是与内部和外部客户的合作关系
一个地区的人力资源管理 国家的人力资源管理 特定组织的人力资源管理 行业的人力资源管理
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是“利润中心” 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
战略性人力资源管理始于20世界80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离
人力资源管理完全是由专业的人力资源管理部门来承担 企业各级管理者在人力资源管理方面的发挥的作用不大 高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于人力资源管理方面的重大战略决策 很多人力资源管理工作做的不好，主要是人力资源管理部门不负责 中层管理者在很多人力资源管理的活动中承担着重要责任
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