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人力资源的作用不会受到时代条件的制约 人力资源的维持需要消耗一定数量的其他资源 人力资源如果长期储存而不利用，不会荒废与退化 人力资源总是处于被利用、被改造的地位
人力资源既具有生产性，又具有消费性 人力资源的消费性必须大于生产性，才能保障人力资源的维持和发展，这样组织和社会才能获益 人力资源的生产性和消费性是互相矛盾，互相损耗的 人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件 人力资源的消费性是人力资源得以维持和发展的前提条件
人具有意识，总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力 人力资源在活动过程中是可以被激励的 人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 人力资源必须消耗一定数量的其他资源 人力资源具有自我开发的潜力
人力资源的能动性 人力资源的时效性 人力资源的时代性 人力资源具有重复开发性
人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。 人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。 人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 人力资源要能够被组织所利用。 人力资源不能被小的工厂所利用。
人力资源具有能动性 人力资源具有时效性 人力资源具有生物性 人力资源具有智力性
人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能 人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能 人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能 人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
员工所具有的长处，才是企业真正的资源 “用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则 个体能力的差异性表现为：能力性质特点的差异和能力水平的差异 要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性
坚持经济人假设的管理思想 将人力资源战略与组织的经营战略相统一 为企业设计稳定不变的组织结构 全面重视员工的工作生活质量
当事人的多样性 以国家机关为被告 属于民事争议范畴 人力资源和社会保险行政争议的内容与当事人的法定劳动和社会保险权利和义务相关 人力资源和社会保险行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及人力资源和社会保险事务管理关系之中
人力资源具有生物性 人力资源具有能动性 人力资源具有时效性 人力资源具有智力性 人力资源具有再生性
战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源 战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代 战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势 所有的组织都愿意对人力资源进行投资 战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和 人力资源又被称为“劳动力资源”或者“劳动资源” 人力资源包括体质、智力、知识和技能四个部分 人力资源具有非再生性
强调人才储备 赋予员工宽泛的工作职责 员工的工作职责明确 强调人力资源的投资 注重良好的劳动关系和宽松的工作环境
人力资源包括微观和宏观上两层含义 只包括当前现实的人力资源而不包括未来的人力资源 人力资源的重点在数量不是质量 人力资源是一种既有的存量 人力资源具有人性的一面和社会.道德的一面
卫生人力资源具有主观能动性 卫生人力资源具有客观被动性 卫生人力资源具有经济利用性 卫生人力资源具有主观因素性
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