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向员工反馈绩效考核结果 向领导者反馈绩效考核结果 弄清员工绩效不合格的原因 向员工传递组织远景目标 为下个绩效周期工作做好准备
将绩效反馈面谈作为一次发现错误的机会 共同商讨并明确列出员工下一年的工作计划 避免面对面地与绩效较差的员工进行面谈 接连不断地批评员工的缺点
根据绩效，对员工进行奖惩 向员工传递组织远景目标 弄清员工绩效不合格的原因 向员工反馈绩效考核的结果 为下一个绩效周期工作的展开做好准备
绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
招聘面试 绩效反馈面谈 获取信息的面谈 传递信息的面谈
绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
绩效监控 绩效评价面谈 自我反馈 360度绩效反馈
绩效计划面谈 绩效反馈面谈 绩效考评面谈 绩效指导面谈
评价结果更加客观 为绩效反馈面谈奠定了基础 非常费时 能够进行不同员工之间的比较 员工平常的表现也被考虑
向员工反馈绩效考核结果 为评价者与被评价者提供沟通的平台，使考核公开化 向员工传递组织远景目标 弄清员工绩效不合格的原因 为下一个绩效周期工作的展开做好准备
自我反馈 绩效监控 绩效评价面谈 360度绩效反馈
绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
向员工反馈绩效的结果 商讨下1年工作目标 与员工达成改善共识.D进行不良业绩的诊断
绩效考核的结束并不意味着整个绩效管理过程的终结，主管人员还需要就绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通交流 通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的方面，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望 通过绩效反馈与面谈，主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升 绩效面谈的内容是员工的人格问题，着眼点是过去
360度绩效反馈 自我反馈 绩效评价面谈 绩效监控
绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题 绩效面谈的着眼点是过去而不是未来 员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望 绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程 通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效
绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化 绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
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