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由舒斯特提出的 由15项因素综合而成 由菲利普斯研究提出的 反映了组织的环境气氛状况
信息的质量决定着人力资源规划的质量 人力资源规划最关键性的一环是人力资源需求与供给的预测 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
从局部最优转向企业整体流程最优 从业务信息分割转向信息资源共享 从流程决定组织转向组织决定流程 从职能管理转向业务流程管理
评估人力资源规划先于供需匹配 组织目标与战略分析先于提供人力资源信息 执行计划与实施监控先于人员供给预测 人员预测先于组织目标与战略分析
复制和粘贴资源 直接拖放所需资源 在目标电影中打开源电影的库，然后将源电影中的库资源拖动到目标电影中 以上说法都正确
组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提 管理的效果通过组织成员的满意度来衡量 管理负责把资源转化为成果 作业活动不属于组织活动 管理属于组织活动
是组织的特定知识，是获取的经验，是实现组织目标所使用和分享的信息 可以基于内部资源和外部资源 组织的知识应得到维护并在需要时可获取 知识是与过程运行及产品服务符合性所需的知识
人力资源的“付出”和“获得”相对应 人力资源的“获得”略大于“付出” 人力资源的“获得”不低于社会平均水平 人力资源的“付出”受到组织承受能力的约束
能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
人力资源管理服务外包 直线职能制的设置 人力资源部门与其他部门合并办公 人力资源管理共享服务中心 以客户为导向
易于工作评价 优化组织结构 优化工作设计 改进工作方法
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
顾客是组织存在的基础 全体员工是组织的根本 有效决策是建立在管理者对组织宏观控制与掌握的基础上的 过程是指使用资源将输入转化为输出的活动
执行计划与监控先于人员供给预测 评估与反馈先于供需匹配 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
几乎所有的组织都有关于使命的说明 制定组织战略对每一个组织都是一样的过程 同一行业中的组织战略一般都是相同的 虽然组织的资源不同，但是所确定的目标肯定会相同
人力资源的“付出”和“获得”相对应 人力资源的“获得”略大于“付出” 人力资源的“获得”不低于社会平均水平 人力资源的“付出”受到组织承受能力的约束
决定了组织是否能吸纳到优秀的人力资源 达到成本效率 是组织对外宣传的有效途径 改进组织的留用比率 提高组织的竞争地位
关系复杂 形成多头领导 上级对下级的管理是一种非线性关系 相同的岗位重复设置，造成资源浪费
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