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关键绩效指标是保持稳定不变的 关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的 关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标 关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括 关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁
关键绩效指标法 关键事件法 目标管理法 强制分布法
因操作不当引起的设备停机时间≤2小时/月 每月工件报废率≤1% 及时完工率=100% 员工离职率≤5%
民主评议法 书面鉴定法 关键事件法 关键绩效指标法
关键事件法 标杆超越法 目标管理法 关键绩效指标法
关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的 关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核 关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效 关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程
考核者确定某工作所包含的活动、内容和绩效指标 为各绩效指标设定一组关键事件 确定绩效等级与关键事件之间的对应关系 参照行为锚定评分表，对被考核者的工作绩效进行考核
民主评议法 书面鉴定法 关键事件法 关键绩效指标法
关键事件法 标杆超越法 目标管理法 关键绩效指标法
关键事件法 配对比较法 关键绩效指标法 目标管理法
关键绩效指标内涵 关键绩效指标法 关键绩效指标 关键绩效指标设定
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
关键事件法 职位等级法 关键绩效指标法 职位分类法 行为锚定评价法
关键绩效指标是对企业战略目标的分解 关键绩效指标是由上级指定，无需员工认可 关键绩效指标是对重点经营活动的反映 关键绩效指标无法量化
确定绩效产出 建立绩效指标 审核KPI指标 实施考核并反馈 监督
组织级关键绩效指标 部门级关键绩效指标 具体岗位关键绩效指标 服务部门关键绩效指标 基层员工关键绩效指标
因操作不当引起的设备停机时间≤2小时/月 每月工件报废率≤1% 及时完工率=100% 员工离职率≤5%
标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈 关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高 不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失 排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出比较 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案
标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈 关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高 不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失 排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出比较 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案
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