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能够使用方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
能够使用到方便,专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
人力资源战略需要和企业战略完全一致 人力资源实践活动应当独立开发和执行，保持彼此之间的孤立性 人力资源战略管理主要包括内部匹配和外部匹配两种形式 人力资源战略需要与组织的发展阶段完全一致
人力资源的选拔与录用阶段对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 该阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 组织所需要的人员一定是最优秀的人员 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 这一阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况
能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资 能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 人力资源投资的最大获益者是员工
由20项相关指标组成 由美国学者菲利普斯提出 证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门的指标 不仅可以说明组织的人力资源绩效，还反映了组织的环境气氛状况
人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 人力资源为一存量概念 人力资本兼有流量和存量的概念 人力资源理论是人力资本理论的基础
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源 战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代 战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势 所有的组织都愿意对人力资源进行投资 战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配
通过对人力资源的投资，可以提高人力资源的品位、增大人力资源的存量 在知识经济时代，劳动者较高的劳动能力主要表现为能从事较强程度的劳动和忍耐更长的劳动时间，而不是劳动者掌握科学技术的程度 劳动者劳动能力的提高，就是人力资源的增值 人力资源的投资包括：营养保健投资和教育培训投资
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
组织的人力资源与物质资产的特征相同 组织的人力资源常常会流失 组织是人力资源的所有者 人力资本投资的最大获益者是组织
使人力资源信息、系统支持组织的人力资源战略 要对那些使用人力资源系统的员工进行培训 应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露 人力资源系统的选择主要取决于在多大程度上支持人力资源决策制度，而不是成本、因素
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