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晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
上级根据最初印象对员工作出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工的某一特质产生强烈而清晰的感知，导致其掩盖了此员工其他方面的品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当地给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
上级根据过宽或过严的标准对员工实行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
晕轮效应是指主管在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽略了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
评估机构在制定绩效评价方案时，应了解项目立项的背景及依据，但不包括项目立项的目的 评估机构在制定绩效评价方案时，应明确项目预算及资金使用情况 评估机构在制定绩效评价方案时，应明确项目利益相关方，分析各利益相关方如何参与项目立项、实施及运行 评估机构在制定绩效评价方案时，应考虑其他可能对项目绩效产生重要影响的情况
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核2往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
工作绩效评价标准不清 评价者的晕轮效应 评价者的个人偏见 近因效应
绩效计划 绩效监控与辅导 绩效考核 绩效改进和导入 绩效应用考核评价
基金的投资目标 基金的风险水平 比较基准 时期选择
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是只主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈的、清晰的感知，导致其忽略了此员工其它方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜欢的下属于较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
上级依据最初印象对员立做出绩效评价,因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生剧烈、清晰的感知,导致其忽视了此员工其他方面品质,因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己宠爱的下属较高的绩效评价分数,因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,因此产生的评价误区称为首因效应
晕轮效应是指评价者在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指评价者不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指评价者在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指评价者在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
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