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人力资源需求预测主要是对将来人力资源数量、质量和结构的预测 未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的 在进行人力资源需求预测时应考虑市场环境变化 人力资源需求预测是进行人力资源规划咨询的首要步骤
人力资源过剩 人力资源浪费 人力资源不足 人力资源管理不当
预测公司的人员供给 对人力资源管理活动进行效果评价 进行工作设计 以投资的方法考虑回报
人力资源预测的方案和过程相对简单易行 要求预测者具有高度的创造性和分析能力 人力资源预测所面临的环境具有不确定性 人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
人力资源包括宏观和微观两个层面的含义 人力资源的重点既在于质量也在于数量 人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 人力资源既可以指人，也可以指能力 从宏观层面来看，人力资源指一个组织的全体成员所拥有的体力和脑力的总和
人力资源过剩 人力资源浪费 人力资源不足 人力资源管理不当
文化的多元化 组织的重建 人口多样化的问题 劳动力的可用性和质量问题 经济和技术的变化
经济全球化的冲击 工作与生活平衡 多元文化的融合与冲突 信息技术的全面渗透 人才的激烈争夺
来自现有管理理念的挑战 来自人力资源管理工作者能力素质的挑战 来自各级管理者行为方式的挑战 来自组织文化的挑战 来自政府行政管理制度的挑战
人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。 人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。 人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。 人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。 人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。
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