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战略性人力资源管理始于20世界80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离
从零开始，建立全新的人力资源战略 大量而快速地裁员 对不同企业的人力资源体系进行合并 确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
执行特殊的人才保留战略，留住关键员工 迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简 合并不同人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 指定规划，大量吸收与培训新员工
提高士气 确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略 制订出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务 制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力 战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性 战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度孝虑费用支出 战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资
制定特殊的人才保留战略，留住关键员工 迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简 合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略 制定规划，大量吸收与培训新员工
提高士气 确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略 制订出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务 制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动,系统 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略性人力资源管理将资本,产品,品牌,技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
制定特别的人才保留战略，留住关键员工 快速裁员从而实现对劳动力队伍的精简 合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略 制定规划，大量汲取与培训新员工
战略性人力资源管理始于20世纪80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织战略分离
制定特殊的人才保留战略，留住关键员工 迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简 合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略 制定规划，大量吸收与培训新员工
从零开始，建立全部新的人力资源战略 大量而快速的裁员 对不同企业的人力资源体系进行合并 确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
从零开始， 建立全部新的人力资源战略 大量而快速的裁员 对不同企业的人力资源体系进行合并 确定关键员工并制定特殊人才的保留政策参考
制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 为员工提大量的晋升机会 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
从零开始，建立全新的人力资源战略 大量而快速地裁员 对不同企业的人力资源体系进行合并 确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
为员工提供大量的晋升机会 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
对不同组织的人力资源管理体系进行合并 制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工 确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们 改变现有员工的晋升和发展机会 裁员战略
成长战略 稳定性战略或维持战略 转型或紧缩战略 扩张战略
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