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在工作中，“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高 领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威 属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责 领导一成员间的交换是互惠的过程
领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了"圈里人"和"圈外人" 领导者对于"圈里人"会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 在工作中，"圈外人"要比"圈里人"绩效更高 领导－成员交换的过程是单向的
特质论 领导-成员交换理论 权变理论 路径-目标理论
特质论 领导—成员交换理论 权变理论 路径—目标理论
领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” 领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 在工作中， “圈外人”要比“圈里人”绩效更高 领导一成员交换的过程是单向的
领导者与“圈里人”打交道要比“圈外人”更为困难 领导者倾向于对“圈里人”投人更多的时间和感情 领导者倾向于对“圈里人”经常采用正式领导权威 “圈里人”对所在的部门贡献更多 “圈外人”的绩效评估更高
属于'‘圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人"困难少，能够感觉到领导者对他们的关心 团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别 领导者倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式领导权威 领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个单向的过程
特质理论 领导—成员交换理论 魅力型领导理论 路径—目标理论
领导——成员交换是一个互惠的过程 “圈里人"通常比""圈外人"更具有工作责任感 领导倾向于对“圈里人"采用正式领导权威 领导把下属分成“圈里人"和“圈外人”
领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” 领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 领导一成员交换的过程是单向的
路径——目标理论 权变理论 特质理论 领导——成员交换理论
领导者与“圈里人”打交道要比与“圈外人”打交道更为困难 领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间和感情 领导者倾向于对“圈里人”经常采用正式领导权威 “圈里人”对所在的部门贡献更多 “圈外人”的绩效评估更高
特质理论 路径—目标理论 权变理论 领导—成员交换理论
特质论 领导一成员交换理论 权变理论 路径一目标理论
领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了"圈里人"和"圈外人" 领导者对于"圈里人"会投入更多的时间,感情以及更多的正式领导权威 在工作中，"圈外人"要比"圈里人"绩效更高 领导－成员交换的过程是单向的
特质论 领导-成员交换理论 权变理论 路径-目标理论
属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导对他们的关心 团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别 领导倾向于对“圈里人”投入比和“圈外人”更多时间、感情，很少采用正式领导权威 领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个单向的过程
特质理论 路径——目标理论 权变理论 领导一成员交换理论
在工作中，“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高 领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威 属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责 领导—成员间的交换是互惠的过程
领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” 领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 领导—成员交换的过程是单向的
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