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对不同组织的人力资源体系进行合并 制订适当的规划以保证及时雇佣和培训新员工 将资源组织起来以强化现有优势 实行适度裁员战略 适应市场需求，以改变现有员工的晋升和发展机会
参与组织的战略规划制定过程 对组织战略规划进行最终决策 知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成 制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度 掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识
人力资源需求的战略性预测 总体规划 职务编制规划 人员配置规划 人员招聘规划
人力资源需求预测需要考虑组织内部现有人力资源状况 影响的因素包栝组织战略、产品和服务、技术和企业文化 组织的流程再造尤其是业务外包等做法，则更有可能会减少组织的人力资源需求 如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况 技术的影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
也叫人力资源计划 系统地评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配 是企业实现战略目标的保证 人力资源规划的缺乏对组织有一定的损害，但不是很大
供给与需求的平衡 预测未来的人力资源供给 制订能满足人力资源需求的政策和措施 预测未来的人力资源需求
人力资源管理的战略目标 人力资源战略规划 人力资源战略计划 人力资源管理制度
提高企业核心竞争力 增强企业总体竞争优势 保证企业正常运转 制订企业总体人力资源战略规划 保证企业总体发展战略
人力资源引进与保留战略 人力资源培训与开发战略 人员绩效管理战略 人力资源中长期规划
成长战略 稳定战略或维持战略 转向或紧缩战略 成本领先战略 差异化战略
确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环境 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统对组织的人力资源供求进行预测，分析比较确定招聘需求方案 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型 试行人力资源计划评估并修正人力资源战略
未来发展的总体规划 人力资源供需状况 人力资源净需求 现有人力资源
不考虑组织内部现有的人力资源状况 对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出分析和评估 既可以从宏观层面进行预测，又可以从微观层面进行预测 只能用定量的统计学方法进行预测
组织人力资源自然减员 组织业务量变化引起的人力资源需求 组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求 组织人力资源满负荷
采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 采用成本领先战略的组织会围绕短期的,结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
信息的质量决定着人力资源规划的质量 人力资源规划最关键性的一环是人力资源需求与供给的预测 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
组织的战略规划 组织的总体规划 组织的人力资源规划 组织的效率分析 组织的绩效分析
采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
人力资源规划不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效 人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划 人力资源战略规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划都属于广义的人力资源规划的范畴
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