作出录用人员最终的决策应注意-X题卡

用人单位一般将错误的人员拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高组织所需要的人员一定是最优秀的人员最终的录用决策应当由人力资源部门作出

用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者录用决策必须上报当地劳动行政部门

无需征求用人部门主管的意见，由人力资源部直接作出现场录用决策将所有招聘与录用资料存档，以备查询尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动关注那些被拒绝的应聘者的情况

录用比=(录用人数／应聘人数)×100％录用比=(录用人数／计划招聘人数)×100％录用比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％录用比=(应聘人数／录用人数)×100％

人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果最终的录用决策应当由人力资源部门做出人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步

用人单位一般将错误拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

人力资源的选拔与录用阶段对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情该阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高组织所需要的人员一定是最优秀的人员最终的录用决策应当由人力资源部门做出这一阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况

使用全面衡量的方法尽量减少做出录用决策的人员不能求全责备依据既定要求进行录用以企业需求为第一进行录用

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者

最终的录用决策应当由人力资源部门作出这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高组织所需要的人员一定是最优秀的人员这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成

组织所需要的人员一定是最优秀的人员最终的录用决策应当由人力资源部门做出这一阶段主要依据管理者的判断，技术含量不高这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键的事件

这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的这一阶段的技术性最强最终的录用决策应当由人力资源部门作出

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标假如人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选聘请经理们一般更关切错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应当立刻通知被录用者

招聘信度招聘效度录用人员数量录用人员质量成本效益

用人单位一般将错误的人员拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者

企业录用人才的标准甄选流程获得的数据企业录用人才的决策方法企业人才的测评指标

这一阶段的技术性最强这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件组织所需要的是最优秀的人最终的录用决策应当由直线部门做出

作出录用人员最终的决策应注意( )。