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正激励因素与负激励因素 物质激励因素与社会激励因素 内激励因素与外激励因素 需要激励因素与行为激励因素
对人的行为的激励，实质上就是通过采用能满促人需要的诱因条件，引起行为动机，从而推动人采取相应的行为，以实际目标。 激励过程主要受到外部因素的制约。 激励具有时效性。 各种管理措施，应与被激励者的需要、理想、价值观和责任感等内在的因素思想吻合，才能产生较强的合力，从而激发和强化工作动机，否则不会产生激励作用。
激励就是激励下属以更高的热情投入工作 激励理论是建立在对人类行为模式认识的基础上 激励就是以物质进行鼓励 激励就是以精神进行鼓励 激励是指个体满足需要的内在驱动力或愿望
双因素理论又称“激励—保健因素理论” 激励因素可以令员工满意，没有这些因素就会招致员工不满 保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用 双因素理论和需要层次理论既有联系，又有区别。
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 组织激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 组织激励理论
具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满 需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因 具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用 要激励员工，就必须重视员工的成就感,认同感,责任感等
需要层次理论和双因素理论既有联系又有区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因 具备保健因素能使员工产生不满情绪，也能起到激励的作用 具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素会招致员工的不满 要激励员工，只需要满足员工工资、工作环境等因素
双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
要提高员工的积极性应该从激励因素出发 保健因素只能能消除员工的不满 满足了员工保健因素的需要能激励起员工的积极性 只有通过工作本身这类激励因素才能激发员工的积极性
双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
利益整合原则 目标激励原则 内在激励原则 积极激励为主的原则
将奖金设计成为激励因素本来就是错误的 双因素理论在中国不适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是有差异的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用 具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满 需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因 要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等
双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
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