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上级根据过宽或过严的标准对员工实行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
过程评价、形成评价、效率评价 过程评价、形成评价、效应评价 过程评价、近期效果评价、远期效果评价 过程评价、结局评价、效应评价 过程评价、结局评价、效率评价
需求评价 过程评价 近期效应评价 远期效应评价 结局评价
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽略了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
晕轮效应是指评价者在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指评价者不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指评价者在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指评价者在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
需求评价 过程评价 近期效应评价 远期效应评价 结局评价
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