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受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容没有兴趣 培训内容 培训机构和培训人员 受训者对培训项目的认知程度
企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同 在培训前，企业要与受训者签订合同，明确企业和受训者各自负担的成本等相关事项 根据“谁投资谁受益的原则”，考虑培训成本的分摊与补偿 企业最好是个人先投资，后报销
培训教材的选择 测评受训者对培训项目的反应 测定受训者对所学内容的掌握程度 测定受训者在参训后，与工作相关的行为发生了哪些变化 测定企业绩效提高程度，评价培训的影响力
企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训活动情况考虑与受训者鉴定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 在培训前，企业与受训者签订培训合同．明确企业和受训工者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项 根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 根据培训者的投资大小，时间长、能够迅速提高受训者能力
测试受训者对培训项目的反应 测试受训者对所学内容的掌握情况 策定受训者再工作岗位上实际行为的变化 策定培训对企业生产经营的实际贡献 比较培训前后员工的表现和业绩
保密协议 违约补偿 受训者的服务期限 奖罚的执行方式和方法 培训成本的分摊与补偿
培训目标达成情况的评估 实施培训效果效益的综合评估 培训主管工作绩效的评估 受训者知识技能提高的评估 受训者接受培训的相关度评估
培训时间与受训者的爱好 培训要求与受训者的要求 培训内容与受训者的需求 培训地点与受训者的需求
技能成果用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为 认知成果用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度 效果性成果是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值 情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容
在受训者之间建立支持网 培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化 培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员 培训教师向受训者进行培训知识的转换
企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训活动情况考虑与受训者鉴定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 在培训前，企业与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限,保密协议和违约补偿等相关事项 根据"利益获得原则"即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 根据培训者的投资大小，时间长,能够迅速提高受训者能力
培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化 培训教师还可向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员 在受训者之间建立支持网 培训教师应向受训者进行培训知识的转换
与培训者、受训者一起编写受训者的培训报告 监督培训计划的进展 为受训者提供应用新技能的机会 评估受训者的工作业绩 参与培训需求评估
培训教材的选择 测评受训者对培训项目的反应 测定受训者对所学内容的掌握程度 测定受训者在参训后，与工作相关的行为发生了那些变化 测定企业绩效提高程度，评价培训的影响力
培训进度和中间效果 受训者与培训内容的相关性 培训机构和培训人员 受训者对培训项目的认知度 培训费用的使用情况
培训目 标对受训者传达的意图 组织对受训者的希望 指导员工达到岗位生产要求 受训者如何将培训项目 要求与自身情况结合
受训者学习的内容 企业运营成本的变化 受训者工作的改进程度 受训者工作态度的变化 企业经营绩效的改进状况
受训者如何将培训项目要求与自身情况结合 培训目标对培训者传达的意图 培训目标对受训者传达的意图 组织对培训者的希望 组织对受训者的希望
评估受训者的反应主要是测量受训者对于培训项目的满意度 受训者的反应直接影响企业行为和效益的变化 评估学习可以采用的测试方法包括笔试、模拟、技能测验 行为是企业最终关注的结果 结果衡量培训是否对组织产生了积极效果
培训前受训者的状况 受训者对培训项目认知程度 培训的进度和中间效果 受训者与培训内容的相关性 受训者培训后掌握的知识和技能
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