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心理测验法 面试法 评价中心技术 个人履历档案分析法 背景调查法和笔迹分析法
很多企业在筛选简历的时候，会首先剔除那些千篇一律，没有特点的简历 顾大鹏在面试中介绍完自己的工作经历后，用人单位觉得他口齿伶俐，思维活跃，很适合应聘的这个职位 相对其他应聘者，田雨凭借自己的第二外语能力，顺利地进入了一家跨国大公司 杨先生拥有名牌大学MBA的学历，同时又在出版行业有7年的项目管理经验，志新公司据此高薪聘请他做该公司的市场部经理
评价要素的标准明确 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议 评价者打击工作表现好的员工 评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样
评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 评价者对评价工作太有自信心 评价要素的评价标准不明确 评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工
无领导小组讨论中一般不指定小组领导和重点发言人，仅规定议程，提出一定具体要求，根据给定的背景材料就某一指定题目进行讨论 公文筐测验是对管理人员潜在的能力进行测定的有效方法 角色扮演一般是由经过培训的评价者，扮演与被评价者谈话的人，与被评价者谈话并对谈话过程进行观察和评价 采用案例分析评测方法可以考察被评价人的综合分析能力和判断决策的能力，既可以考察被评价者一般性技能，也可以考察其特殊性技能 管理游戏要求被评价者扮演一定的管理角色，模拟实际工作情境中的一些活动
依据的真实性 依据的针对性 评价的准确性 评价的普遍性
无领导小组讨论中一般不指定小组领导和重点发言人，仅规定议程，提出一定具体要求，根据给定的背景材料就某一指定题目进行讨论 公文筐测验是对管理人员潜在的能力进行测定的有效方法 角色扮演一般是由经过培训的评价者，扮演与被评价者谈话的人，与被评价者谈话并对谈话过程进行观察和评价 采用案例分析评测方法可以考查被评价人的综合分析能力和判断决策的能力，既可以考查被评价者一般性技能，也可以考查其特殊性技能 管理游戏要求被评价者扮演一定的管理角色，模拟实际工作情境中的一些活动
问卷法 360度绩效评价方法 目标管理法 关键绩效指标法
工作绩效评价标准不清 评价者的晕轮效应 评价者的个人偏见 近因效应
很多企业在筛选简历的时候，会首先剔除那些千篇一律，没有特点的简历 颐大鹏在面试中介绍完自己的工作经历后，用人单位觉得他口齿伶俐，思维活跃，很适合应聘的这个职位 相对其他应聘者，田雨凭借自己的第二外语能力，顺利地进入了一家跨国大公司 杨先生拥有名牌大学MBA的学历，同时又在出版行业有7年的项目管理经验，志新公司据此高薪聘请他做该公司的市场部经理
评价者应具有比被评价者更高的职位 评价者应有充足的时间和机会观察员工的工作情况 评价者具备将观察到得的情况转化为评价信息的能力 评价者有提供员工真实评价结果的主、客观动力
很多企业在筛选简历的时候，会首先剔除那些千篇一律，没有特点的简历 顾大鹏在面试中介绍完自己的工作经历后，用人单位觉得他口齿伶俐，思维活跃，很适合应聘的这个职位 相对其他应聘者，田雨凭借自己的第二外语能力，顺利地进入了一家跨国大公司 杨先生拥有名牌大学MBA的学历，同时又在出版行业有7年的项目管理经验，志新公司据此高薪聘请他做该公司的市场部经理
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