关于录用决策正确的陈述是-X题卡

用人单位一般将错误的人员拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

人们一般把“错误接受”看得比“错误拒绝”更严重决策正确性适当的指标是：正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。决策正确性适当的指标公式：PCACC=A/(A+D) 决策正确性适当的指标公式：PCTOT=A/(A+D)

在招聘阶段，需要采用多种测评方法让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣，前来应聘这些职位为组织岗位挑选合格人选的过程是人员的招聘录用中技术性最强的一步

这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高组织所需要的人员一定是最优秀的人员最终的录用决策应当由人力资源部门作出

用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者录用决策必须上报当地劳动行政部门

保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试能提供明确的决策点将那些比较复杂,费用较高的挑选程序放在程序的最前边保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

用人单位一般将错误拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

招聘中每个阶段的比例越高，招聘的规模就越大各个阶段的通过比例是由招聘人员自己确定的招聘录用的阶段越多，招聘的规模相应就越大招聘的规模越大越好

录用信的发放对象主要是中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者录用信比签订的劳动合同具有更高的法律效力录用信会对用人单位产生法律约束录用信是以信函的方式传递录用信息的方法

人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果最终的录用决策应当由人力资源部门做出人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者

组织所需要的人员一定是最优秀的人员最终的录用决策应当由人力资源部门做出这一阶段主要依据管理者的判断，技术含量不高这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键的事件

这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的这一阶段的技术性最强最终的录用决策应当由人力资源部门作出

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标假如人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选聘请经理们一般更关切错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应当立刻通知被录用者

人们一般把“错误接受”看得比“错误拒绝”更严重决策正确性适当的指标是：正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例决策正确性适当的指标公式：PCACC=A/（A+ 决策正确性适当的指标公式：PCTOT=A/（A+

用人单位一般将错误的人员拒绝看得比错误接受更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，以人事部门的意见为准尽可能地选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验录用决策是最终的用人决策

正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者

多种方法相互结合扬长避短提高录用决策的科学性提高录用决策的正确性

用人单位一般将人员的错误接受看得比错误拒绝更严重当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者录用决策必须上报当地劳动行政部门

这一阶段的技术性最强这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件组织所需要的是最优秀的人最终的录用决策应当由直线部门做出

关于录用决策，正确的陈述是（）