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新型人力资源管理部门的工作重心一般是放在档案和薪酬管理等事务性工作上 新型人力资源管理部门往往采用智能式的组织结构设计 新型人力资源管理部门通常以服务提供者的身份出现 新型人力资源管理部门一般不需要正式的人力资源管理专家
制定薪酬体系 办理员工保险 提出用人需求 平衡并制定整个公司的培训计划 具体实施企业文化建设方案
一般不拥有正式的人力资源管理专家 可能没有正式的人力资源管理部门,而是与其他部门合并办公 工作重心放在招聘和培训员工上 劳资关系成为工作的焦点 职能不太重要,错误的危害相对较小
参加考核者的培训 与员工进行沟通,制定绩效改进计划 指导各部门确定考核指标的内容和标准 具体实施本部门的考核 根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议
对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性 对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位 对人力资源管理部门进行绩效评价必须采用定量指标 对人力资源管理部门进行绩效评价可以采用员工心理指标
制定薪酬体系 拟定人员供需平衡的实施计划 提出本部门人员需求的条件 形成整个公司的培训计划
提出员工职业生涯发展的建议 直接处理员工的有关意见 具体实施企业文化建设方案 建立沟通的机制和渠道 受理员工的各种意见
人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源管理部门来贯彻执行 人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核,非人力资源管理部门负责执行申报 非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求,人力资源管理部门则负责满足要求 人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任,非人力资源管理部门不需要承担责任
向人力资源部门提交需求计划 汇总各部门的需求报告 拟定平衡需的计划 预测公司的人员供给
小型企业的人力资源管理部门设置非常复杂 大中型企业的人力资源管理的职能出现专业化分工 小型企业人力资源管理部门的工作重心包括档案和薪酬管理 大中型企业的人力资源管理部门中往往拥有人力资源管理通才
办理社会保险 预测公司的人员需求 确定本部门员工的绩效考核指标与标准 制定整个公司的培训计划
前者是人力资源管理部门直接参加决策,后者相对较为隔离 前者强调无论在组织的哪个工作领域中都存在人力资源管理者,后者认为职责在人力资源部门内部 前者聚焦组织与内部员工和外部股东的合作关系,后者以员工为主要活动对象 前者将资本、产品、品牌、技术作为组织的关键性投资,后者将人员及其知识和能力作为投资关键
人力资源管理部门的分工进一步细化 人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训,以及档案和薪酬管理等事务 人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手 往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导
新型人力资源管理部门的工作重心一般是放在档案和薪酬管理等事务性工作上 新型人力资源管理部门往往采用智能式的组织结构设计 新型人力资源管理部门通常以服务提供者的身份出现 新型人力资源管理部门一般不需要正式的人力资源管理专家
具体实施考核计划 处理员工对考核的申诉 与员工进行沟通,制定绩效改进计划 制定绩效管理的体系,包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等 根据考核结构向人力资源部门提出相关建议
制定薪酬体系 拟定人员供需平衡的实施计划 提出本部门人员需求的条件 形成整个公司的培训计划
向人力资源部门提交需求计划 汇总各部门的需求计划 拟定平衡供需的计划 预测公司的人员供给
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
制定薪酬体系 向人力资源部门提出相关的奖惩建议 核算员工的具体薪酬数额 __保险