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人力资源管理强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统 传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作 传统人事管理强调管理组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，重视发掘员工的主动性和责任感，而人力资源管理只强调实现组织利益的最大化 传统的人事管理强调因人因时因境实施管理，而现代人力资源管理强调管理的规范性，面对各种情况都要采取统一规范的管理模式 传统人事管理"以工作为中心"，现代人力资源管理"以人为中心"
人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益” 人力资源管理在理论上是跨多个学科的 人由资源管理的运作必须独立于组织之外
将人力资源视为获取竞争优势的首要资源； 强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配臵； 强调人力资源与组织战略的匹配； 强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
人本取向贯彻员工是组织的宝贵财富的主题 互惠取向强调组织和员工之间的共同利益 科学取向重视跨学科的理论基础和指导 权变取向强调整体地对待人和组织 系统取向强调因人因时因境实施管理
已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作 需要加强人力资源相关制度的的修正.完善 属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代” 组织更注重“非确定性情景”下的人力资源管理
人力资源管理始终贯彻旳主题就是： 员工是组织旳珍贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间旳“共同利益” 人力资源管理在理论上是跨多种学科旳 人力资源管理旳运作必须独立于组织之外
组织目标 成员个人和组织目标的协同 个人目标 个人技能的发挥
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的"共同利益" 人力资源管理在理论上是跨多个学科的 人力资源管理的运作必须独立于组织之外 人力资源管理采取权变取向
采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题 外来的控制与惩罚是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法 人是物质资源的附属物 采取权变取向，因人因境实施管理，辩证地对待人和工作
战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源 战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代 战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势 所有的组织都愿意对人力资源进行投资 战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献 大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 人力资源具有很强的流动性 人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略角度思考问题 职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待
组织目标 组织成员个人和组织目标的协同 个人目标 个人技能的发挥
组织的全体管理者都是人力资源管理者 人员管理活动的焦点是员工关系管理 人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 人力资源管理的关键作用是降低人工成本
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