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考评结果的计算方法随机应变 权重体系及时调整 单项指标相对得分的对照量不变 考评的数量不变
能源绩效参数不再反映能源使用和能源消耗情况 生产工艺进行了重大改变 标准或法规出台了更为严格的能耗或能效限额 以上都对
应当对企业将来的发展战略进行分析,依据企业的条件,确定企业今后的培训重心和方向 应当对企业的整体绩效进行评价,找出存在的问题并分析其产生的原因,据此来确定企业当前的培训重心 组织分析指对员工从事的工作活动进行详细描述,研究员工如何行使自己所承担的任务与职责 人员分析指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训
制定雇员晋升人事计划 拟定培训文件 评估雇员工作绩效 D进行薪酬调查
控制系统强调了该员工做得好的事情。 该员工认为标准制定得过高。 人们倾向于避免愉快的情形。 控制系统设立的标准与该员工认为重要的项目一致。
绩效管理应首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺 绩效管理应该包括计划、改进和考察三个过程 组织的目标是通过员工来实现的，对组织绩效进行管理离不开对员工的管理 绩效管理是特定组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的，对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程
定位于培训 人力资源规划 识别并改正绩效问题，帮助雇员保持高水平的工资绩效 沟通
建立评价标准 衡量实际业绩 比较实际绩效 明确原因，使企业电子商务战略的调整符合企业的当前情况 采取校正行动
应用测试数据，确定输入的所有数据是否都被更新后的数据库正确捕获； 对几天内将要输入的数据进行抽样，并将样本数据追踪至更新后的数据库，以确定更新内容的正确性； 应用通用审计软件，提供有关岗位说明无效的所有雇员的打印材料，并调查问题的原因； 应用通用审计软，从数据库选取雇员样本，并对数据领域进行核对。
主要是通过比较组织的绩效和最接近的竞争者来实现 可以通过质量的或数量的比较进行 主要在制造企业和生产流程中使用 主要通过比较组织的绩效与最好组织的绩效不定期实现
不知道要做什么 缺乏好的激励制度 不知道工作的标准 不具备工作所需技能
项目绩效评估 团队绩效评价 组织绩效评价 报告项目绩效
评估阶段。 构建阶段。 项目推行阶段。 业绩监控阶段。
采用参与决策法。 采用标准绩效评估法。（由组织上层对下层进行绩效评估） 降低管理的正规化程度。 进行雇员的教育和培训。
可预见，可控的事项，通常不会作为绩效调整可接受的原因 可预见，不可控的事项，通常不会作为绩效调整可接受的原因 不可预见，不可控的事项，通常不会作为绩效调整可接受的原因 不可预见，可控的事项，通常不会作为绩效调整可接受的原因
应用测试数据，确定输入的所有数据是否都被更新后的数据库正确捕获。 对几天内将要输入的数据进行抽样，并将样本数据追踪至更新后的数据库，以确定更新内容的正确性。 应用通用审计软件，提供有关岗位说明无效的所有雇员的打印材料，并调查问题的原因。 应用通用审计软，从数据库选取雇员样本，并对数据领域进行核对。
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