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在组织需要在较短的时间内招募到合适的求职者或大批求职者的时候，刊登广告还是比较有效的 招募广告不能帮助组织吸引潜在的合格求职者 招募广告在客观上还能产生一种广告效应，即提高组织在社会上的知名度。树立良好的社会形象 地方报纸上的分类广告不利于组织有针对性地招募具有特定技能水平的求职者
能够引起求职者的注意 激起求职者对空缺职位的兴趣 帮助求职者判断获得空缺职位的可能性 唤起求职者去求职的愿望 促使求职者尽快采取求职行动
要对简历内容进行简要的核对 注意求职者谈话时的非言语行为 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法 情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理，角色扮演和即席发言等 面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试者的知识结构 通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度 能力测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量
求职者在介绍自己特有的才华和优势时一定要突出自己，甚至可以修饰夸张些 求职者要注意用自己的眼神和表情表达内心世界 求职者介绍自己要面面俱到 求职者介绍时语言要尽量l：7语化，可以用口头语、附加词等
在组织需要在较短的时间内招募到合适的求职者或大批求职者的时候,刊登广告还是比较有效的 招募广告不能帮助组织吸引潜在的合格求职者 招募意告存客观上还能产生一种广告效应,即提高组织在社会上的知名度,树立良好的社会形象 地方报纸上的分类广告不利于组织有针对性地招募具有特定技能水平的求职者
供应高于市场水平的工资 利用受教化程度工作阅历等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
促使求职者采取行动 激发求职者的兴趣 引起求职者的关注 唤起求职者的求职愿望
可以对求职者的客观情况加以判断，了解他是否具备工作所要求的资格 通过申请表的工作经历部分评价求职者的成长和进步情 从工作记录中了解应聘者的工作能力、稳定性等情况 运用申请表中的信息预测求职者的工作绩效
要对简历内容进行简要的核对 注意求职者谈话时的非言语行为 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
提供高于市场水平的工资 运用受教育程度工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 运用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
提供高于市场水平的工资 利用受教育程度、工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
必须能够引起求职者的注意 能激起求职者对空缺职位的兴趣 与求职者建立互信关系 唤起求职者去求职的愿望 促使求职者尽快采取求职行动
招聘或者招录的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义，尤其是未能突出甄选的重要性 招募和甄选两个过程都十分复杂 当对求职者进行招募和甄选的双重目的来进行面试时，他们向企业求职者提供的信息比较多 可以将招募和甄选两项工作混在一起进行 招募实际上在人力资源规划和员工甄选之间架起一座桥梁
利用公共就业服务机构进行招募的成本非常低 通过私营就业服务机构来寻找工作的很多人往往是已经实现就业的人 通过公共就业服务机构推荐而来的求职者往往处于失业状态 利用公共就业服务机构是一种非常好的吸引合格求职者的渠道 尽管需要支付一定的费用，但与企业自行招募高级管理人才所需要付出的时间和成本相比，利用猎头公司的服务还是划算的
提供高于市场水平的工资 利用受教育程度工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
招募就是企业为了填补职位空缺，吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程 招募可以从组织外部和内部吸引候选人 甄选指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程 招募的目的是吸引大批的求职者
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