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把在组织内部发生的冲突，尽可能地纳入组织内部的程序来协调 把在组织内部发生的冲突，尽可能地纳入组织内部的程序来协调 为组织内的所有人提供多样化的冲突解决渠道和方法 主动地应对冲突
客户有功负荷提升 客户电压降低 设备容量需求增大 线路损耗增大
用户 项目经理 变更控制委员会（CCB） 项目投资人
容易发生纵、横两方面的需求矛盾 可能会造成企业结构松散 只能在小项目或专业工程上采用，不利于精简机构 可能会导致人员浪费
人力资源需求预测需要考虑组织内部现有人力资源状况 影响的因素包栝组织战略、产品和服务、技术和企业文化 组织的流程再造尤其是业务外包等做法，则更有可能会减少组织的人力资源需求 如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况 技术的影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
对人员数量的需求可能会减少 需要招聘掌握新技术的人员 岗位工作人员的技能和经历要求发生变化 减少对劳动力的需求 对熟练工人表现为负面影响增大
人们对商业广告的信任度下降 组织结构的改变导致有些客户的购买决策方式发生改变 新产品开发周期缩短，产品更新换代加速 各种直接营销方式的出现和实体分配方式的变化 人们对部分传统的低档商品的需求出现了上升现象
应收账款的增加会影响企业的流动性，可能会导致额外融资的需要 在开票或收款过程中可能发生错误或延迟 有些客户可能故意拖欠到公司采取追加行动才付款 客户财务状况的变化可能会改变其按时付款的能力
业务客户选择能获得最大经济回报的决策。 根据标准和备选方案的重要性来排列。 具体的决策标准是稳定的，分配的权重在一定时期也是稳定的。 业务客户寻找使冲突最小化的解决方案。
由于操作人员的误操作，可能会造成计算机软故障的发生 由于软件设置错误，可能会造成计算机软故障的发生 由于病毒破坏，可能会造成计算机软故障的发生 由于操作系统原因，可能会造成计算机软故障的发生
制定恰当的规划以保证及时雇佣和培训新员工，适应市场需求 组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会 对不同组织的人力资源管理体系进行合并，有时可能会从零开始，为新组织建立一个全新的人力资源战略 兼并和收购通常导致解雇员工，必须做出让谁走，让谁留的决策，并且要制订出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务
可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 可能导致部门之间出现“挖人才”的现象 可以导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力 容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生
采用新方法、发布新产品 开拓新市场、吸引新客户 建立台作关系 使用新技术及其它理想和可行的情况
组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减低其对外部的适应性 当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革 组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，从而降低管理成本 当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险
直接招募成本较高 招募的人员有可能并不认同组织的价值观和文化 需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况 可能会导致员工之间过度竞争，影响组织的团结和稳定
网络延时增加 可能会有丢包现象发生 重传增加 网络环路
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