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人力资源管理缺少规划 岗位职责不明确 人员招聘过程缺乏系统性 部门人员知识水平低 激励措施缺乏科学性
人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量 外部专家应承担人力资源规划的主要职责 工作分析是人力资源规划的所有信息来源
岗位职责说明书 任职规范 工作分析报告 工作说明书
人力资源规划 岗位设置于岗位职责规划 员工招聘和培训 人员考核制度 员工福利薪酬和晋升制度
组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 上级主管无法客观评价下属的工作绩效 人力资源部门难以实施工作评价 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
上级主管无法客观评价下属的工作绩效 人力资源部门难以实施工作评价 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
岗位职责说明书 任职规范 工作分析报告 工作说明书
工作描述和价值 岗位职责说明 确定薪酬的依据 考核评价的依据
负责制定集团人力资源发展规划、薪酬、招聘、考核等工作 接受集团其他部门职员对上级领导的意见反馈，撰写调查报告，报集团总裁处理 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案 负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法 负责对公司部门工作的考核，负责公司人力资源信息的上传下达工作，代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调
人力资源管理缺少规划 岗位职责不明确 人员招聘过程缺乏系统性 部门人员知识水平低 激励措施缺乏科学性
发现问题及时解决，提高了组织的运行效果 违背了职、责、权对等的原则 可以直接解决问题，但事后应该通知人力资源部负责人 应该先与人力资源部负责人进行沟通，再直接对有关岗位职责进行调整
人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量 外部专家应当承担人力资源规划的主要职责 工作分析是人力资源规划的所有信息来源
组织结构设计，工作设计，用人设计 人才规划，职务编制，薪酬规划与奖惩制度 岗位设置与岗位职责规划，员工招聘和培训 人才规划，岗位设置
人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 人力资源规划的质量取决于需求与供应预料的质量 外部专家应当担当人力资源规划的主要职责 工作分析是人力资源规划的全部信息来源
人力资源规划 招聘计划 岗位职责 工作流程 组织系统图
发现问题及时解决，提高了组织的运行效果 违背了职、责、权对应的原则 可以直接解决问题，但事后应该通知人力资源部负责人 应该先与人力资源部负责人进行沟通，再直接对有关岗位职责进行调整
岗位职责说明书 任职规范 工作分析报告 工作说明书
人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 人力资源规划的质量取决去需求与供给预测的质量 外部专家应当承担人力资源规划的主要职责 工作分析是人力资源规划的所有信心来源
岗位描述和岗位规范 岗位名称分析和工作内容 岗位职责和工作内容
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