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正向激励以激励、褒扬等方式为主 根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用 正向激励的目的在于使员工产生危机感 负向激励主要采用批评、责怪、处罚等方式
短期激励模式主要是年终奖金制和年度薪酬制 对成功开发新产品的高管发放奖金，属于单项贡献桨 基本薪酬通常是按年预付的 短期激励可能助长短期行为，不利于企业长期发展
任何一种激励方法都不是万能的 对员工的激励不一定达到满意效果 员工对激励做出的反应需要一定时间 对员工的激励一定会产生直接反应
任何一种激励方法都不是万能的 对员工的激励不应达到满意效果 员工对激励做出的反应需要一定时间 对员工的激励一定会产生直接反应
激励动机是指通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程 激励员工动机是指要设法使员工产生缺乏或期待某种结果的心理状态 激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用 从激励对象的角度，激励可分为他人激励和自我激励 从激励内容的角度可以将激励分为正向激励和负向激励
工作激励度的推导公式是科学、正确的 工作的特性与员工激励度之间是存在联系的 工作特征模型的五个核心维度是技能多样性程度、任务的完整性、任务的重要性、自主性和反馈程度 技能多样性程度是指工作是否包括一项任务的完整过程，并是否可使员工看到结果 反馈性是指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效
市场薪酬调查工作不力 工资没有激励性 战略导向性太过明确 缺乏前瞻性
任何一种激励方法都不是万能的 对员工的激励不一定达到满意效果 员工对激励作出的反应需要一定时间 对员工的激励一定会产生直接反应
对员工的激励不易达到满意效果 员工对激励做出反应需要一定时间 任何一种激励方法都不是万能的 对员工的激励一定会产生直接反应
模糊性越高，效果越好 模糊性越高，越难以凭借诸如经济利益等外在激励去限制员工的绩效 模糊性较高时，宜采纳内在的目标和激励方式 高层科研人员通常适于采纳高模糊性任务
保健因素不能起到激励员工的作用 激励因素包括成就感,晋升,工作本身 保健因素包括别人的认可,人际关系,工资等 双因素理论又称激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度
对员工进行职业道德的教育 由部分人掌握主要的技术 让员工有一定的自主权 激励员工为实现目标而努力
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程 从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励 从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励 激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用
企业文化具有导向功能 企业文化具有整合功能 企业文化具有娱乐功能 企业文化具有激励功能
保健因素不能起到激励员工的作用 激励因素包括成就感、晋升、工作本身 保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等 双因素理论又称激励一保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度
激励效果好 重视与人合作、交流 没有学习新知识、技能的动力 适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要
即使团队成员是世界上最能干的，但是他们对工作毫无兴趣，也不关心工作，那么他们的绩效是不会高的 如果员工本身自身能力差，那么他的绩效是不会好的 如果员工的自身能力很低，但是有很高的激励水平，绩效也会提高的 如果员工的自身能力很高，但是团队激励水平很低的话，也可能导致很低的绩效
富于伸缩性 有激励效果 可获得较多资料 费用低时间短
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