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参加晋升决赛的候选人之间的对决实力差距不宜太大 员工晋升决策是基于其之间的相对优势而非绝对优势决定的 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬 组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而非关系或运气 参加晋升决赛的人数应控制在3人以内
参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大 员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分 组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气 参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内
候选人之间有较高的可比性，有助于激发候选人的最大努力 候选人在晋升竞赛过程中展现出来的优势越充分，获胜后得到的工资水平越高 要想晋升竞赛产生积极作用，应确保晋升结果只取决于候选人的实力和绩效 晋升竞赛中可以同时有多位候选者 晋升后的工资差距太小可能会在一定程度上削弱竞赛参与者的努力动机
晋升竞赛中，更高一级的职位通常都是事先设计好的，而与每个职位对应的是一个确定的工资率或一个工资浮动区间 员工之所以能够被晋升到某个更高的职位上,往往是因为他们比其他候选人更有优势一些 失败者会因为参加竞赛而得到鼓励或报酬 必须使得参与竞赛竞争者的实力保持较大差距 设计合理的工资差距需要考虑晋升的综合价值和晋升压力
参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大 员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分 组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气 参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
晋升竞赛获胜者与失败者会共享奖金，只不过获胜者得到的比例更大 若其他条件相同，晋升竞赛获胜者能得到的奖励越多，在竞赛中就会越努力 晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下 晋升竞赛获胜者的成绩超过失败者的越多，可获得的奖金越多 在晋升竞赛中要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响
参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大 员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分 组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气 参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内
竞赛候选人之间在知识、能力或经验等方面应具有较高的可比性 竞赛候选人的当前职位以及拟晋升职位之间应创造合理的工资差距 工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机 其他条件一定情况下，晋升带来的综合价值越高，参与者努力的积极性就越高 其他条件一定情况下，晋升的风险越高，参与者的努力程度也越高
晋升竞赛是在存在内部劳动力市场的情况下采取的一种员工激励方式 晋升竞赛的失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 更高一级的职位通常是晋升竞赛后设计的
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式 要想让晋升竞赛变得更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇 晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 晋升竞赛理论表明，晋升决策做出得过早，不利于充分发挥其激励作用
不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望 要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距 必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识,能力或经验等方面具有较高的可比性 工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越剧烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应当设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不情愿参与竞赛
晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式 要想让晋升竞赛变的更加激烈， 就不能让失败者得到有价值的待遇 晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 晋升竞赛理论表明， 晋升决策做出的过早， 不利于充分发挥其激励作用参考
晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下 晋升竞赛获胜者与失败者会共享奖金，只不过获胜者得到的比例更大 晋升竞赛获胜者的成绩超过失败者的越多，可获得的奖金越多 在设计晋升竞赛时要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响 若其他条件相同，晋升竞赛获胜者能得到的奖励越多，在竞赛中就会越努力
晋升竞赛是在存在内部劳动力市场的情况下采取的一种员工激励方式 要想让晋升竞赛变得更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇 晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 晋升竞赛理论表明，晋升决策做出得过早，不利于充分发挥其激励作用
参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大 员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分 组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气 参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内
参赛者在知识、能力以及经验等方面应具有较高的可比性 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间应有合理的工资差距 最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分 员工能获得晋升是基于他们比其他人更有优势一些，而这种优势的大小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低
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