你可能感兴趣的试题
职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价 职位评价强调战术性原则 职位评价强调员工参与原则 职位评价强调实用性原则
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
职位评价的目的是确保薪酬体系的竞争性 通过职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位评价序列 职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程 在职位评价过程中值得注意的是，职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价，是目前而非过去或未来职位状况的评价
职位评价即工作分析 职位评价是确定薪酬体系的基础 职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题 职位评价的目的在于判定职位的相对价值 职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准
因素比较法 分类法 要素计点法 排序法 关键事件法
因素比较法 分类法 要素计点法 排序法 关键事件法
因素比较法 分类法 要素计点法 排序法 关键事件法
可以细分为主观评价和客观评价两种类型 用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核 主观评价的方法包括：排序法、配对法、强制分布法 客观评价的方法主要包括：关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法
职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价 职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价 职位评价是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价 职位评价是对目前职位状况的评价 职位评价是对过去或未来职位状况的评价
职位评价是对将来职位状况的预料 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价在实施过程中应避开员工参与 职位评价的定性方法有排序法和分类法 对职位评价体系应定期检查和维护
排序法简单，不必请专家参与，成本较低 排序法一般为小型企业所采用 分类法是整体的综合性评价方法，可进行精确评比 分类法标准的制定通常是先将企业的个别工作大致分类，然后再分若干等级 排序法一般宜于大型企业采用
因素比较法的设计难度低，易于理解 分类法需要设定—套供参考的职位等级标准 要素计点法是—种定量的职位评价方法 排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业
控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法 问卷调查法是评价培训与开发效果最正规的方法 控制实验法是最常用的评价方法 控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法 控制实验法适合于评价管理技能培训与开发
控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法 问卷调查法是评价与培训效果最正规的方法 控制实验法是最常用的评价方法 控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法 控制实验法适合于评价管理技能培训与开发
因素比较法是定量的直接职位比较的方法 排序法是定性的职位尺度比较的方法 要素计点法是定量的直接职位比较的方法 分类法是定性的职位尺度比较的方法
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价在实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法有排序法和分类法 对职位评价体系应定期检查和维护
因素比较法的设计难度低，易于理解 分类法需要设定一套供参考的职位等级标准 要素计点法是一种定量的职位评价方法 排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业
排序法属于定量方法 要素计点法属于定性方法 因素比较法属于直接职位比较法 分类法属于定量方法
湘公网安备 43130202000226号