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人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下,人力资源预测非常必要 静态的组织条件下,人力资源预测并非必要 人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
预测的结果不是绝对的,可进行调整 预测的基本原理是根据过去推测未来 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别
评估人力资源规划先于供需匹配 组织目标与战略分析先于提供人力资源信息 执行计划与实施监控先于人员供给预测 人员预测先于组织目标与战略分析
调查现有人力资源状况——人力资源规划供需匹配——人力资源需求预测——人力资源规划评估——人力资源规划执行和监控 调查现有人力资源状况一一人力资源需求预测——人力资源规划评估——人力资源规划供需匹配——人力资源规划执行和监控 调查现有人力资源状况——人力资源需求预测——人力资源规划供需匹配——人力资源规划执行和监控——人力资源规划评估 调查现有人力资源状况——人力资源需求预测——人力资源规划供需匹配——人力资源规划评估——人力资源规划执行和监控
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
人力资源预测的方案和过程相对简单易行 要求预测者具有高度的创造性和分析能力 人力资源预测所面临的环境具有不确定性 人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 人力资源的增量预测,即预测劳动力市场中的过度供给 人力资源预测是人员规划的一部分 人力资源的存量预测,即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
地区经济发展水平会影响人力资源供给情况 人力资源供给预测主要就是预测企业未来需要的人员数量 人力资源需求预测主要就是对劳动力市场形势进行预测分析 人力资源规划要求进行人力资源需求和供给预测并进行平衡分析 人力资源供给和需求预测可以采用定量和定性的方法
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 动态的组织条件下,人力资源预测非常必要 静态的组织条件下,人力资源预测并非必要 人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
预测的结果不是绝对的,可进行调整 预测的基本原理是根据过去推测未来 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素
预测的结果不是绝对的,可进行调整 预测的基本原理是根据过去推测未来 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素
信息的质量决定着人力资源规划的质量 人力资源规划最关键性的一环是人力资源需求与供给的预测 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给