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关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标 关键绩效指标反映战略，对战略目标的实施效果进行衡量和监控 既然是关键绩效指标，就必须简化评价指标的数量，只选择与战略推进密切相关的指标即可 KPI是一种目标，也可以用来衡量能力或者态度
工作产出是否为最终产品 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
关键绩效指标(KPI)是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系 平衡计分卡考核法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具．是企业绩效管理的基础 目标管理法(MBO)是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法 360度考核又称为全方位考核法，其特点是评价维度多元化
是一种以财务指标为主的绩效衡量模式 把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具 不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资 由五个方面的指标构建起来的体系 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系
分析客户的满意度 了解企业的内外客户 掌握为客户提供的具体产出 提高员工的服务意识 设定考评标准衡量团队或个人绩效
关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式 关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解 关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核
团队层面的绩效考核标准 划分团队和个体绩效所占的权重和比例 分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们 以上都不是
从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效 建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制 建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 选择同行业内的一流企业作为本企业比较,学习,借鉴的榜样
关键绩效指标内涵 关键绩效指标法 关键绩效指标 关键绩效指标设定
提出和设定绩效考评的指标 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准 利用客户关系图分析工作产出
明确部门人员的业绩衡量指标 加强对结果的控制管理 引导企业整体绩效改善 使部门主管明确部门的主要责任
目标管理法 平衡计分卡法 关键绩效指标法 标杆超越法
建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准 从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效 建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标
关键绩效指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标 关键绩效指标评价数量比较多，有利于比较全面的控制企业 关键绩效指标通过识别价值创造模式，把握关键价值驱动因素，能够更有效的帮助企业实现价值增值的目标 企业绩效评价与战略目标没有特定的关联
关键绩效指标是对企业战略目标的分解 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 简洁明了 关键绩效指标是组织上下认同的
组织级关键绩效指标 部门级关键绩效指标 具体岗位关键绩效指标 服务部门关键绩效指标 基层员工关键绩效指标
高层领导不重视 绩效考核结果并不总是很清晰 不知道该如何衡量 对团队的绩效考核 对指标体系审核的缺失，导致指标和标准与组织目标的不一致性
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