考评者通常从多个方面描述绩效的特征.对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为( )。

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分解提问标准综合等级标准综合提问标准分解等级标准

在进行客观分析之前，必须制定出具体明确的标准和目标选择恰当的考评工具，综合应用多种方法在考评中要重视个人特征，因为许多个人特征能产生好的绩效为了防止人情效应，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离

日常考评法量表评定法关键事件法排队法

行为定点量表法混合标准尺度法行为观察量表法生产能力衡量法

书面法要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工对员工的所有特征进行描述，如果与其他方法一起使用时，不要求作全面描述，可以省去很多时间书面法带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面书面法可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征

日常考评法量表评定法关键事件法排队法

日常考评法量表评定法关键事件法排队法

分解提问标准综合等级标准综合提问标准分解等级标准

分解提问标准综合等级标准综合提问标准分解等级标准

行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系行为导向型的绩效考评指标体系

消费者特征方面卷烟零售客户特性层面品牌特性层面市场特征层面

对员工的所有特征进行描述，太费时费力考评者无法对员工的发展提出建议描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面不能提供关于员工独特特征的信息